سازماني

پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني | دریافت فایل جدید

دریافت فایل جدید:

پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني

دریافت فایــل

نوع فایل power point

قابل ویرایش 49 اسلاید

قسمتی از اسلایدها

مباني تصميم گيري:(جهت گيري هاي اصلي در اصلاح ساختار شرکت راه آهن ج.ا.ا)

چشم انداز و جهت گيريهاي اصلي:

اصلاح ساختار سازماني در حد تكفل امور حاكميتي (شركت زيرساخت ريلي) با رويكرد جدا سازي امور زيربنايي (متولي امور زير بنايي- شركت زير ساخت ريلي) از امور بهره برداري و واگذاري كليه امور بهره برداري به بخش هاي غير دولتي ، استقرارسيستم مديريت فرآيند ها و سيستمهاي نوين مديريتي در سطح شركت متناسب با :

انتظارات ذينفعان.

ارتقاء مستمر سطح كيفي خدمات.

تغييرات فن آوري و روش هاي نوين حمل و نقل ريلي.

ماموريت اصلي:

توسعه كمي و كيفي حمل و نقل ريلي، بستر سازي و تسهيل در توليد و عرضه خدمات حمل و نقل ريلي )دسترس آسان) با رعايت اصل عدم تبعيض به بخشهاي متقاضي، تخصيص و مديريت بهينه ظرفيت شبكه مبتني بر اساس كاركرد تجاري، ايجاد و توسعه فضاي رقابتي در صنعت از طريق تدوين سياست ها و استانداردهاي عملكردي و نظارتهاي مستمر و نظام مند (الزامات اصل 44 و قانون دسترسي آزاد)

استراتژي( جهت گيري ها) و الزامات اساسي در تحقق شرکت زير ساخت ريلي(تجاري سازي) و سازمان حمل و نقل ريلي :

اصل 3 – اداره زيرساخت راه آهن بر مبناي يك شركت تجاري.

3-1- فعاليت با تراز مالي غيرمنفي (حداكثر در سطح پوشش هزينه هاي جاري شبكه
زيرساخت از محل درآمدهاي تعرفه اي و يارانه هاي دولتي).

3-2- شفاف شدن رابطه مالي با دولت :
3-2-1 – ارائه خدمات عمومي برمبناي تعرفه تكليفي و اخذ ما به التفاوت از دولت (به
تفكيك نوع حمل و سير)

3-2-2- تخصيص معادل هزينه هاي جانبي (External Costs) ايجاد شده توسط
حمل جاده اي به زيرساخت ريلي بابت نگهداشت سطح و يا توسعه ظرفيت شبكه .

3-3- آزادي فعاليت در زمينه هاي :

3-3-1- كنترل عرضه و تقاضا براي بهبود بازار.

3-3-2- ايجاد امكان تغييرات در نرخ پايه تعرفه ها (تخفيفات و ترجيحات) در حد
معين و متناسب با عرضه و تقاضا

3-3-3- كنترل منابع سرمايه اي و هدايت آن براي توسعه بازار

3-3-4- تنظيم و كنترل بودجه جاري، كاركنان و دارايي ها

3-3-5- فعاليت تنظيم بخش هاي تخصصي وعدم امكان عزل و نصب آنها بدون
رعايت ضوابط قانوني (جدايش امور تنظيم بخشي از امورسياسي)

فهرست مطالب و اسلایدها

الف- تبيين مباني نظري(چشم انداز و جهت گيري هاي اصلي)

ب- الزامات قانوني.

ج- گزينه منتخب

دریافت فایــل

مارس 16, 2023 by صنایع 0

فایل به روز پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني با کد 28461

فایل به روز پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني با کد فایل 28461

کاربر گرامی شما با جستجوی پاورپوینت, اصلاح, ساختار, سازماني, به مطلب پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني ارجاع داده شده اید. لینک دانلود در پایین برای شما آماده شده است.

پاورپوینت اصلاح ساختار سازماني

پاورپوینت-اصلاح-ساختار-سازمانيفرمت فایل اصلی: ppt_قابل ویرایش
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 595 کیلوبایت
قسمتی از چکیده: نوع فایل power point قابل ویرایش 49 اسلاید قسمتی از اسلایدها مباني تصميم گيري:(جهت گيري هاي اصلي در اصلاح ساختار شرکت راه آهن ج.ا.ا) چشم انداز و جهت گيريهاي اصلي: اصلاح ساختار سازماني در حد تكفل امور حاكميتي (شركت زيرساخت ريلي) با رويكرد جدا سازي امور زيربنايي (متولي امور زير بنايي- شركت

دانلود فایل

فوریه 4, 2022 by صنایع 0

فایل آسيب شناسي رفتار سازماني – به روز شده

فایل آسيب شناسي رفتار سازماني – به روز شده

آسيب شناسي رفتار سازماني

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند – و با يكديگر نيز در ستيزند – موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

منبع : روزنامه ايران،‌ يكشنبه 13 اسفند 1385، سال سيزدهم، شماره 3586، صفحه 8.
كليدواژه : آسيب شناسي ؛ رفتار سازماني ؛ مازلو ؛ انگيزش ؛ سلسله مراتب نيازها ؛ Patholiogy ؛ Needs
1- مقدمه

امروزه نمى توان بدون توجه به ميزان بهره ورى در توليد اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزايش آن، به سوى توسعه پايدار گام برداشت. زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعى شود، بايد بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بيش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سياسى جهان امروز توان پايدارى و همگامى با توسعه پايدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از اين بحران ها نمى شود.
2- ادبيات تحقيق

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسيار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چيست؟ چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادى در افزايش كارآيى كارمندان مؤثر است و آيا اهميت آن از پاداش هاى غيرمادى بيشتر است؟ و آيا سطح كارآيى كاركنان را چگونه مى توان افزايش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اينجاست كه آيا اين مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل است و يا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چه باشد بايد توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل يا ساختار شغل و يا هردوى آنها معطوف كرد.

اين كه چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمايلاتش تحريك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به ع

آسيب, شناسي, رفتار, سازماني

 

دانلود مستقیم فایل

ژانویه 27, 2022 by مدیریت 0

فایل تحقیق مديريت و تعارض سازماني conflict management organizational – به روز شده

فایل تحقیق مديريت و تعارض سازماني conflict management organizational – به روز شده

مديريت و تعارض سازماني
conflict management organizational
مقدمه
تعارض پديده‌اي است که آثار مثبت و منفي روي عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان يکي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت کمک مي‌کنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد.

ماهي تيمي متفاوت اما هماهنگ

مفهوم تعارض
در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي متعرض و مزاحم يکديگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معني شده است. رابينز در تعريفي مي‌گويد: «تعارض فرآيندي است که در آن، شخص الف به طور عمدي مي‌کوشد تا به گونه‌اي بازدارنده سبب ناکامي شخص در رسيدن به علايق و اهدافش گردد». وي توضيح مي‌دهد که در اين تعريف، مفاهيم ادراک يا آگاهي (Perception)، مخالفت(Opposition)، کميابي (Scarcity) و بازدارندگي (Blockage) نشاندهنده ماهيت تعارض هستند. ساير وجوه مشترک تعريف‌هاي واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگري و آشوب است.

جايگاه تعارض در مديريت
بنابر آنچه که گذشت نتيجه مي‌گيريم آنچه که تعارض را ايجاد مي‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري يا ضد و نقيض بودن آن نظريات است. درک نظرات مختلف به مديران کمک مي‌کند تا شيوه مناسبي را براي حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سير پيشرفت مکاتب فکري مديريت در طول سالهاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.

نخستين ديدگاه اعتقاد دارد که بايد از تعارض دوري جست چرا که کارکردهاي زيانباري در درون سازمان خواهد داشت، به اين ديدگاه نظريه سنتي تعارض(تئوري يگانگي) مي‌گويند.
دومين ديدگاه، نظريه روابط انساني است که تعارض را امري طبيعي مي‌داند و در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي کمک به عملکرد سازمان ايجاد مي‌کند.
سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است که تعارض نه تنها مي‌تواند يک نيروي مثبت در سازمان ايجاد کند، بلکه همچنين يک ضرورت بديهي براي فعاليت‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد که به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض مي‌گويند.

نظريه سنتي
بر اساس اين نظريه، هيچ تضادي در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را يک مجموعه هماهنگ و منسجم مي‌داند که براي يک منظور مشترک به وجود آمده است. از اين رو از کارکنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمي‌رفت و اگر چنين مي‌شد، آن را يک ضد ارزش تلقي مي‌کردند و خود به خود از سيستم خارج مي‌شد. در اين نظريه، تعارض يک عنصر بد و ناخوشايند است و هميشه اثر منفي روي سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هايي چون ويران‌سازي، تعدد، تخريب و بي‌نظمي مترادف مي‌داند و چون زيان آور هستند، لذا بايد از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نيمه دوم دهه 1940 بوده است.

نظريه روابط انساني
اين نظريه تعارض را يک پديده طبيعي و غيرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها مي‌داند که با موجوديت آن در سازمان موافق است. همچنين طرفداران مکتب مزبور عقيده دارند که تعارض را نمي توان حذف يا از بين برد، حتي در موارد زيادي تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود مي‌بخشد. نظريه روابط انساني از آخرين سالهاي دهه 1940تا نيمه دوم دهه 1970 رواج داشت.

نظريه تعامل
در حال حاضر تئوري تعارض حول محور ديدگاهي مي‌چرخد که آن را مکتب تعامل مي‌نامند. اگرچه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مکتب تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي‌گيرند که يک گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه، مستعد اين است که به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه کند و در برابر پديده تغيير، تحول و نوآوري هيچ واکنشي از خود نشان ندهد.

مديريت, و, تعارض, سازماني, تحقیق مديريت و تعارض سازماني conflict management organizational

 

دانلود مستقیم فایل

ژانویه 27, 2022 by مدیریت 0

پست های تصادفی

طراحی و توسعه توسط: هایا وب

سفارش طراحی سایت