بررسی و دانلود فایل پروژه و تحقیق اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی
اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,مدیریت,اصول مدیریت سازمانها
اصول مدیریت سازمانها
بررسی و دانلود فایل جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها
بررسی و دانلود فایل جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها
اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها,مدیریت,سرپرست سازمانی,اصول مدیریت سازمانها,اصول سرپرستی و مدیریت سازمان ها و مراکز,تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانی
دانلود فایل
فایل پروژه و تحقیق اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی – به روز شده
فایل پروژه و تحقیق اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی – به روز شده
رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی.
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.
ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت
نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد.
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.
استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق
تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند.
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:
نیروهای محرک تغییر
نیروهای مقاوم دربرابرتغییر
نیروهای داخلی
مقاومتهای فردی
1-تغییردرروشهای فنی کار
1-بیم ازبی اطلاعی
2-تغییردراهداف کارکنان
2-نیاز به آموزشهای جدید
3-تغییردرساختار سازمان
3-اختلال درروابط دوستانه
4-تغییردر جوسازمان
4-عدم اعتماد به مدیریت
5-تغییردراهداف سازمان
–
نیروهای محیطی
مقاومتهای سازمانی
1-رقابت
1-تهدید ساختار قدرت
2-تحولات اقتصادی وبازار
2-نظام روابط
3-دسترسی به منابع
3-سقوط ارزشهاو علائق
4-تغییرات قانونی وسیاسی
4-اینرسی ساختار سازمانی
5-تحولات بین المللی
6-تغییرات تکنولوژی
–
مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند.
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد.
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید.
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.
نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.
انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
انتظارات شغلی را روشن سازید.
مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد.
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد.
مدیران رفتار رابا اشاره به 4 عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه ها تبیین می کنند.
شناخت تواناییها وصفات کارکنان ازاهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگیهای فردی است وظرفیت کارمند رادرمقایسه با انگیزش که نشاندهنده اراده کارمند درنیل به هدفهای سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت تواناییها وصفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری درزمینه گزینش وانتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت(زیردستانش واقعاچه می خواهند)غالبا میتواند بر اثر بخشی خوددر کارکردن با آنها بیفزاید.
مدیریت و انگیزش کارکنان
نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه
انسانی تلقی میکنند با این مفروضات بر عهده مدیرت است که راههایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تاهم کارکنان وهم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند.
شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه داردتا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان ومحیط کار در تعامل باشند ونیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند.
تحول اندیشه مدیریت درزمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:سنتی روابط انسانی ومنابع ا
اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,مدیریت,اصول مدیریت سازمانها
دانلود مستقیم فایل
فایل جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها – به روز شده
فایل جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها – به روز شده
جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها
این جزوه درمورد اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها در قالب ورد و قایل ویرایش در 110 صفحه می باشد.
سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شکل گرفت در آن جنبه فنی و نظارت بر انجام کار افراد مورد توجه قرار گرفت با گسترش سازمان ها به اهمیت کار سرپرستان نیز افزوده شد به طوری که بدون سرپرستان انجام کار دشوار بود بعد از جنگ جهانی دم تفکر آموزش سرپرستان مطرح گردید و به لحاظ فزونی یافتن اهمیت نقش سرپرستان به عنوان مدیران نیروی کار در اجرا عملیات سازمان های آموزشی و تحقیقاتی برای آموزش سرپرستی ایجاد گردید اما بهترین سازمان که تا به حال به امر آموزش و تحقیق در مورد سرپرستان و پاسخگویی به نیازهای نظری آنها پرداخته است سازمان بین المللی کار وابسته به سازمان ملل متحد است.
البته سازمان بهداشت جهانی تیز در تهیه استانداردهای شغلی سرپرستان و بهداشت محیط کار آنها فعالیت های فراوانی داشته است آموزش سرپرستی در ایران ابتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغاز گردید و تا به امروز بوسیله چند سازمان آموزشی دنبال می گردد در ده های اخیر نگرش و توجه به منابع انسانی موجب مطالعه و بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری شده و یکی از عوامل اصل تایر گذار مدیریت تلقی می گردد و سرپرستی نیز به عنوان یکی از ردههای مدیریت که بر زندگی ماری افراد تاثیر امکان ناپذیری دارد مطرح گردیده است.
سوال
1- پیشینه اصول سرپرستی را توضیح دهید؟
2- کدام سازمان به امور سرپرستی اهمیت می دهد؟
3- ضرورت مطالعه امور سرپرستی چیست؟
ضرورت آموزش سرپرستی
در تمامی فعالیت های صنعتی ، تولیدی و خدماتی جایگاه و نقش سرپرستان از اهمیت خاص برخوردار است زیرا این گروه از مدیران علاوه بر اینکه حلقه ارتباطی موثر میان کارکنان و مدیران هستند می توانند فعالیت های کارکنان را در جهت هدفهای سازمان نیز رهبری کنند و استفاده صحیح و مفید از امکانات و منابع موجود موجب می شود هماهنگی میان واحدهای سازمان ایجاد شود و نهایتاً بوسیله دستور موثر تقسیم کار راهنمایی ، ارزش یابی و نظارت نیروی انسانی زیر نظر خود را به نحوه مطلوبی هدایت نمایند.
سوال
اهمیت ضرورت آموزش سرپرستی چیست؟
نقش و جایگاه سرپرستی
برای سرپرستی تنها دانش کار کافی نیست آشنایی نظری با کار داشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است سرپرست باید ضمن داشتن تسلط بر کار روشهای کار، طرز کار ماشینها و ابزار و وسایل را بشناسد انتظارت زیر دستان مدیران را بداند و میزان انتظارات و اختیارات و مسئولیتهای خویش را تشخیص بدهد امام مهمترین انتظار از وی این است که موجب بر انگیختن افکار شود.
چگونه می توان افراد را برانگیخت؟
برای سرپرستی لازم اینکار وجوه انگیزه درونی است تا بتوان موجب بر انگیختن افراد شد اگر یک سرپرست از دید کارکنان یک مدیر هدف دار باشد و خود نیز این امر را باور داشته باشد می تواند این انگیزه را در دیگران ایجاد کند.
اختیارات و مسئولیتهای سرپرست
اهمیت اختیارات سرپرست در محیط کار عبارت است از:
1- دستور دادن و تشویق و تنبیه نظارت
2- دادن دستور کار
مسئولیتهای سرپرست
1- مسئولیت در برابر افراد زیر دست : آموزش، حفاظت در برابر خطرات، هدایت و راهنمایی افراد، ایجاد نظم و هماهنگی ، رهبری کار گروهی ، ایجاد انگیزه تغییر و تحول
2- مسئولیتهای در برابر بالا دستان : ارائه گزارش کار به مدیران بالاتر ایجاد هماهنگی در پیشبرد کار ( نقاط ضعف، پیشرفت کار، نقاط مثبت )
3- مسئولیت در برابر سرپرستها: ایجاد ارتباط و هماهنگی
4- مسئولیت در برابر کار: کمیت و کیفیت کار در رعایت استاندارد زمانی کار
سوال
1- مسئولیتهای سرپرستی را توضیح دهید؟
وظایف سرپرست
1- سرپرست در محدوده اختیارات و مسئولیتهایش عمل می کند نه فراتر از آن
2- سرپرست لازم است هدفهای سازمان را بشناسد و نقش خود را در راه یابی به هدف ها بیابد.
3- ایجاد ارتباط و هماهنگی میان واحد خود و سایر واحدها
4- سرپرست باید توانایی بهبود روش و تغییرپذیری در قسمت خود را داشته باشد.
عوامل موثر در انتخاب شغل
عوامل زیادی در تعیین شغل افراد موثرند که مشاور و سرپرست باید به آن توجه نمایند. مهمترین آنها عبارتند از :
الف) هوش : انجام هر کاری نیاز به سطحی از هوش دارد تا آن کار به طور موثر انجام گیرد . مهمترین عامل در انتخاب شغل ، میان هوش و توانایی ذهنی فرد می باشد .
ب) علاقه : فرد باید کارش را دوست داشته باشد ،گرایش به یک کار می تواند کافی باشد و در موارد ی نیز
می توان علاقه را در فرد ایجاد کرد.
ج) شخصیت: شخصیت مجموعه خصوصیات بدنی و ذهنی و روحی فرد می باشد .عواملی مانند استعدادها، نگرشها،علائق و وضعیت جسمانی (بدنی) سازنده شخصیت بوده
د) واقع بینی : در انتخاب شغل بعضی از افراد واقع بین بوده و کار را با تمام ویژگیهای آن می بیند و انتخاب می کنند و گروهی دیگر جنبه هایی از کار را می بینید و تصویری کامل از تمامی کار در ذهن ندارند. این نوع انتخاب ها در بیشتر موارد با شکست همراه است.
ه ) عوامل محیطی: عواملی که در محیط زندگی فرد وجود دارند بر انتخاب شغلی او تاثیر می گذارند ، عواملی مانند گروه اجتماعی ، وضعیت اقلیمی، خانواده ، دوستان و نزدیکان در انتخاب نوع کار فرد موثر هستند.
سلسله مراتب نیازها از نظر آبراهام مازلو
1- نیازهای جسمی و زیستی: این نیازها در واقع نیازهای حیاتی بوده و اولین نیازهای یک موجود زنده است مانند نیا به هوا، آب و غذا
2- نیازهای ایمنی: این نیازها میل به اهمیت و آرامش در انسان نشان می دهد رها بودن از خطر در برابر بیماریها، حادثه و هر عامل تهدید کننده
3- نیازهای دوستی و محبت: انسان موجودی است اجتماعی و علاقمند به دوستی و محبت ، روابط خانوادگی و اجتماعی او بر پایه این نیاز شکل می گیرد
4- نیازهای ارزش و احترام: انسان ب موجودی اجتماعی نیاز به ارزش و اختیار دارد ، علاقمند است دیگران برای او ارزش قائل باشند.
5- نیازهای دانستن و درک کردن: میل به آگاهی و درک پیرامون محیط
6- نیازهای زیبا شناسی: تمایل به زیبایی و زیبا دوستی که موجب پرور هنر می گردد
7- نیازهای خود یابی و خود شکوفایی: عالی ترین سطح نیازهای انسانی شناخت خویشتن ، خودآگاهی و تحقق استعدادها می باشد.
تعریف برنامه ریزی
عبارت است از فرآیند تعیین تعریف اهداف سازان ، تدارک دقیق و پیشاپیش اقدام ها و وسایلی که تحقق اهداف را میسر می سازند.
اقدام ها و وسایل عبارتند از : پیش بینی روش ها ، زمان و مکان، منابع موجود و افراد موجود
سازمان دهی
اصطلاح سازمان دهی در مدیریت 2 معنای متداول دارد : در معنای اول ایجاد و طراحی سازمان یا زیر ساختار توسط گروه کاری است مثلاً : هر اداره یا تیم ورزشی را می توانیم سازمان بنامیم در معنای دوم به فرآیند سازمان دهی یعنی جریان نظم و ترتیب دادن به کار ، فعالیت تقسیم و تکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار تحقق هدفهای معین است از طریق فرآیند سازمان دهی افراد به صورت گروهی در ساختار و روابط قرار می گیرند تا توانایی های لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام دهند.
فرآیند سازمان دهی
1- تشخیص فعالیت های لازم برای رسیدن به اهداف و اجرای برنامه ها و هدف ها
2- گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و ماد موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها
3- دادن اختیار و عمل و حق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه
4- ارتباط دادن واحدهای گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی افقی از طریق روابط اختیار ،شبکه اطلاعاتی و نظام اطلاعاتی
هماهنگی
هماهنگی تقسیم وظایف و سازمان دهی واحدهای کار و فعالیت نیاز به هماهنگی دارد.
هماهنگی عبارتند از : فرآیند ایجاد وحدت و یگانگی میان اهداف فعالیتها و وظایف مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابد.
حیطه نظارت
حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعدادی زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر مدیر انجام وظیفه می کند و به او گزارش می دهند.
تعیین وسعت یا اندازه حیطه نظارت به 2 دلیل از نظر هماهنگی اهمیت دارد: اولاً حیطه نظارت بر نحوه استفاده سازمان از مدیران و عملکرد موثر زیر دستان اثر می کند اگر حیطه نظارت وسیع باشد کنترل آن از توان مدیر خارج است. حیطه نظارت کوچک و محدود هم موجب می شود توانایی مدیران کمتر شود میا حیطه نظارت و ساختار سازمان واسطه ای برقرار است.
وحدت فرماندهی
یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای ظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق خود دستور بگیرد و مستقیماً پاسخگوی او باشد.
تعریف سازمان
عبارت است از مجموعه از انسانها، ابزار و امکانات کاربردی و سرمایه ای که در چارچوب روابط و ساختارهای معین و با یک روحیه همکاری مشترک در جهت دستیابی به اهدافی کنار هم قرار گرفته است در تعریف ما چهار نکته است:
1- انسانها
انسانها از نظر کمی و کیفی مورد توجه هستند برای دستیابی به یک کار تعداد انسان لازم است از نظر کیفیت یک تعداد اندک بر یک تعداد کثیر غالب میشوند انسانها از نظر کیفی باید ویژگیهایی داشته باشند: الف)توان انجام کار ب) تمایل به انجام کار
یک زمانی است که انسانها توان کار را دارند ولی به دلایلی تمایل ندارند به انجام کار انگیزه برای انجام دادن یک کار است این انگیزه عوامل گوناگونی را در بر میگیرد تئوری انتظار،مقایسه،عوامل اجتماعی و غیره را شامل می شود.
2- ابزار و امکانات
کاربردی و سرمایه ای انسانها اگر بخواهند کار راب ه بهترین شکل ممکن انجام دهند باید بهترین ابزار را در اختیار داشته باشند.
3- روابط و ساختارها
انسانها با یک روابطی در سازمانها کنار هم قرار می گیرند تا چه کسی دستور بدهد و از چه کسی دستور بگیرند.
4- تئوری سیستمی
اجزای سیستم به همدیگر پیوسته هستند علیرغم اینکه با یکدیگر در ارتباط هستند با محیط نیز در ارتباط هستند این سیستم به سیستم زنده تبدیل می شوند که سازمان ها را سیستمها زنده عقلایی می نامند این سیستمها زنده عقلایی باید روح داشته باشند روح سازمانها در آدم تجلی می کند و رفتار و روابطی که با هم دارند فرهنگ سازمانی را تسکیل می دهد.
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از رفتار و اعمال و کارهای که در یک سازمان انجام می گیرد و یک روحیه ویژه در کارکنان خود ایجاد می کند فرهنگ قوی است که مار ا به سمت اهداف سوق می دهد و فرهنگی ضعیف است که ما را دور کند
مدل SWOT ماتریس دوبر
تهدیدها T فرصت ها O
2 1 قوت ها S
4 3 ضعف ها W
در خانه اول فرصت ها زیاد و قوت ها نیز زیاد است استراتژی که انتخاب می کنید این است استفاده از فرصت ها در جهت تقویت قوت ها یا بلعکس ، کار مدیر در اینجا راحت است و این دو استراتژی را می تواند به کر گیرد اگر بخواهیم در مورد کشورها مثال بزنیم کشور آمریکا مثال خوبی است شرایط محیطی بین المللی خوبی دارد آمریکا 68% قدرت نظامی جهان را دارد. ( 45 دانشگاه برتر جهان در آمریکا است.)
در خانه دوم تهدیدها زیاد و قدرت ها نیز زیاد است مثل چین و ژاپن که تهدیدهای محیطی این دو کشور بسیار زیاد است.
در خانه سوم فرصت ها زیاد است صعف ها نیز زیاد است مثل کشور مالزی که از فرصت ها در جهت رفع ضعف ها استفاده می کرده.
در خانه چهارم کشورهایی مثل افغانستان یا کشورهای آفریقایی را می توان مثال زد که در آن هم تهدید و هم ضعف زیاد است. ( استاد خانه چهارم امام است که در سال 1359 در زمان جنگ تحمیلی از تهدیدها به بهترین کل در جهت خلق قدرت استفاده کرد.
مزایای ساختار بلند
1 چون حیطه نظارت محدود است پس کنترل در سطوح بیشتر است.
2- کارها به سمت تخصصی شدن پیش می روند.
3- تقسین ار جزئی تر است و در وقت صرفه جویی بیشتری می شود.
4- احتمال اینکه کارها تخصصی تر شود زیاد است اما هزینه زیادی نیز دارد.
5- انگیزه کارکنان بالا می رود یک یا دو رده سازمانی برای بقیه افراد دست نیافتنی است.
6- رده های بالای سازمان دارای هوش اجتماعی هستند در رده های بالا قدرت تخصصی کمتر می شود.
مزایای ساختار مسطح
1- سرعت انجام عملیات بیشتر است.
2- هزینه پایین تر است.
3- ارتباطا بالاترین مقام با رده های پایین بیشتر است.
4- برای رسانه ها بهترین ساختار،ساختار مسطح است زیرا در رسانه سرعت کار اهمیت دارد.
نظریه های مدیریت علمی
هدف اصلی مدیریت باید تامین حداکثر رضایت و خشنودی برای کارفرما باشد که این رضایتمندی باید توام با ایجاد حد اعلی کامیابی برای هر کارمند باشد مدیریت علمی در حوالی سال 1900 آغاز و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت شاید بتوان گفت مدیریت علمی یکی از مهمترین عواملی بوده است که معیارهای تازه ای را در آمریکا و برخی از جوامع سنتی پدیدآورده است.فردریک تیلور را بنیانگذار مکتب مدیریت علمی می دانند. تیلور چاره عدم کارایی سازمان ها را اعمال مدیریت علمی می دانست او معتقد است برنامه ریزی و سایر وظایف مدیریتی که قبلاً بوسیله کارگران انجام می گرفت می باید به دست کارشناسان و متخصصان انجام می گیرد او مدیریت علمی را با اعمال تخصصی در حوزه مدیریت،مدیریت مبتنی بر وظیفه بوجود آورد او معتقد است نظارت بر جوانب مختلف عملیات باید بر اساس تخصص به سرپرستان چندگانه واگذار شود به طور کلی نظریه مدیریت علمی تیلور را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد:
1- نظریه مدیریت علمی تیلور بر سطح عملیاتی سلسه مراتب ادارای متمرکز بود.
2- تفکیک تخصصی و تقسیم ار به کوچکترین جزء ممکن به روش علمی
3-پیدا کردن بهترین روش انجام کار و تولید
4- یافتن استاندارد انجام کار و استخدام بر اساس تخصص
5- وضع مقررات حقوق و دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه خدمت
6- همکاری و تعامل بین مدیر و مجری جهت حصول اطمینان از انجام کار
7- نقسیم کتر به تساوی بین مدیر و مجری و با تفکیک وظایف مدیران و مجریان
سوال
1- به طور کلی نظریه مدیریت علمی عیلور را توصیح دهید؟
نظریه مدیریت ادارای
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری او را بنیانگذار مدیریت جدید می نامند و تجربه های خود را کم و بیش با بینش و آگاهی توصیف کند هنری فایول تقریباً همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت. فایول به سطح مدیریت در راس سلسله مراتب سازمانی متمرکز بود فایول معتقد بود که علیرغم تنوع موجود در هدفهای سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهتهای اساسی در ساختار و فرآیندهای سازمانی یافت می شود فایول 55 کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت بیان می کند و عبارتند از:
1/. برنامه ریزی
2/. سازمان دهی
3/. نظارت و کنترل
4/. هدایت و رهبری
5/.هماهنگی
سوال
1- فایول 5 کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت اداری بیان می کند نام ببرید؟
عناصر مهم نظریه فایول عبارتند از : مهم
1- تقسیم کار 2- اختیار و مستولیت 3- انضباط اداری 4- وحدت فرماندهی
تقسیم کار
تقسیم کارهای اداری یاصنعتی سازانی بر اساس تخصص اعضای آن
پ
اختیار و مسئولیت
دادن اختیار به مسئولین رده بالای سازمان جهت کنترل کادرهای پایین
انضباط اداری
بدین معنی که ارتباط مدیران و مجریان به صورت دستور فرمانده و اطاعت کارکنان طبق قوانین و مقررتی تنظیم یافته است.
وحدت فرماندهی
هر سازمانی باید دارای وحدت فرماندهی باشد.
سوال
1- عناصرمهم نطریه فایول را نام ببرید و توضیح دهید؟
نظریه مک گریگور (X,Y )
مک طبیعت انسان را در دو دیدگاه مزدوج متعامل خلاصه کرد:
دیدگاه اول
X یا هدایت و کنترل سنتی است.
دیدگاه دوم
Y یا هدایت به شیوه انسانی حدید است.
نظریه X شامل فرضیه های منفی درباره انسان است و دیدگاه او آن است که مدیران از این فرضیه ها غالباً به عنوان اساس رفتار خود با کارکنان سازمان استفاده می کنند و معتقداً بی میلی کارکنان نسبت به کار ذاتی است بنابراین از قبول مسئولیت خوداری می کنند مگر آنکه تهدید ،تنبیه و یا کمنرل شوند.
نظریه Y فرضیه های سنتی را معرفی می کند. مک معتقد است که مدیران باید تلاش کنند آنها را به کار گیرند زیرا معتقداً احساس کار برای مردم مثل استراحت و بازی یک امری است طبیعی و انسان خود در جهت اهدافی است که نسبت به آنها احساس تعهد کند و در این صورت کار خود را رشد می دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسدولیت را دارد.
مک نظریه Y را پیشنهاد میکند که با نظریه X تفاوت بسیاری دارد.
تئوری های کلاسیک
این تئوری از سال 1910 شروع شده است و به 3 دسته کلی تقسیم می شود.
1- مکتب مدیریت علمی تیلو
اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها,مدیریت,سرپرست سازمانی,اصول مدیریت سازمانها,اصول سرپرستی و مدیریت سازمان ها و مراکز,تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانی
دانلود مستقیم فایل
پروژه و تحقیق اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی – فایل جدید
اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,مدیریت,اصول مدیریت سازمانها
رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی.
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.
ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت
نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد.
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.
استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق
تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند.
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:
نیروهای محرک تغییر
نیروهای مقاوم دربرابرتغییر
نیروهای داخلی
مقاومتهای فردی
1-تغییردرروشهای فنی کار
1-بیم ازبی اطلاعی
2-تغییردراهداف کارکنان
2-نیاز به آموزشهای جدید
3-تغییردرساختار سازمان
3-اختلال درروابط دوستانه
4-تغییردر جوسازمان
4-عدم اعتماد به مدیریت
5-تغییردراهداف سازمان
–
نیروهای محیطی
مقاومتهای سازمانی
1-رقابت
1-تهدید ساختار قدرت
2-تحولات اقتصادی وبازار
2-نظام روابط
3-دسترسی به منابع
3-سقوط ارزشهاو علائق
4-تغییرات قانونی وسیاسی
4-اینرسی ساختار سازمانی
5-تحولات بین المللی
6-تغییرات تکنولوژی
–
مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند.
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد.
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید.
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.
نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.
انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
انتظارات شغلی را روشن سازید.
مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد.
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد.
مدیران رفتار رابا اشاره به 4 عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه ها تبیین می کنند.
شناخت تواناییها وصفات کارکنان ازاهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگیهای فردی است وظرفیت کارمند رادرمقایسه با انگیزش که نشاندهنده اراده کارمند درنیل به هدفهای سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت تواناییها وصفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری درزمینه گزینش وانتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت(زیردستانش واقعاچه می خواهند)غالبا میتواند بر اثر بخشی خوددر کارکردن با آنها بیفزاید.
مدیریت و انگیزش کارکنان
نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه
انسانی تلقی میکنند با این مفروضات بر عهده مدیرت است که راههایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تاهم کارکنان وهم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند.
شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه داردتا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان ومحیط کار در تعامل باشند ونیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند.
تحول اندیشه مدیریت درزمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:سنتی روابط انسانی ومنابع ا
دانلود مستقیم فایل
جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها – فایل جدید
اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها,مدیریت,سرپرست سازمانی,اصول مدیریت سازمانها,اصول سرپرستی و مدیریت سازمان ها و مراکز,تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانی
جزوه اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها
این جزوه درمورد اصول و تعاریف سرپرستی و مدیریت سازمانها در قالب ورد و قایل ویرایش در 110 صفحه می باشد.
سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شکل گرفت در آن جنبه فنی و نظارت بر انجام کار افراد مورد توجه قرار گرفت با گسترش سازمان ها به اهمیت کار سرپرستان نیز افزوده شد به طوری که بدون سرپرستان انجام کار دشوار بود بعد از جنگ جهانی دم تفکر آموزش سرپرستان مطرح گردید و به لحاظ فزونی یافتن اهمیت نقش سرپرستان به عنوان مدیران نیروی کار در اجرا عملیات سازمان های آموزشی و تحقیقاتی برای آموزش سرپرستی ایجاد گردید اما بهترین سازمان که تا به حال به امر آموزش و تحقیق در مورد سرپرستان و پاسخگویی به نیازهای نظری آنها پرداخته است سازمان بین المللی کار وابسته به سازمان ملل متحد است.
البته سازمان بهداشت جهانی تیز در تهیه استانداردهای شغلی سرپرستان و بهداشت محیط کار آنها فعالیت های فراوانی داشته است آموزش سرپرستی در ایران ابتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغاز گردید و تا به امروز بوسیله چند سازمان آموزشی دنبال می گردد در ده های اخیر نگرش و توجه به منابع انسانی موجب مطالعه و بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری شده و یکی از عوامل اصل تایر گذار مدیریت تلقی می گردد و سرپرستی نیز به عنوان یکی از ردههای مدیریت که بر زندگی ماری افراد تاثیر امکان ناپذیری دارد مطرح گردیده است.
سوال
1- پیشینه اصول سرپرستی را توضیح دهید؟
2- کدام سازمان به امور سرپرستی اهمیت می دهد؟
3- ضرورت مطالعه امور سرپرستی چیست؟
ضرورت آموزش سرپرستی
در تمامی فعالیت های صنعتی ، تولیدی و خدماتی جایگاه و نقش سرپرستان از اهمیت خاص برخوردار است زیرا این گروه از مدیران علاوه بر اینکه حلقه ارتباطی موثر میان کارکنان و مدیران هستند می توانند فعالیت های کارکنان را در جهت هدفهای سازمان نیز رهبری کنند و استفاده صحیح و مفید از امکانات و منابع موجود موجب می شود هماهنگی میان واحدهای سازمان ایجاد شود و نهایتاً بوسیله دستور موثر تقسیم کار راهنمایی ، ارزش یابی و نظارت نیروی انسانی زیر نظر خود را به نحوه مطلوبی هدایت نمایند.
سوال
اهمیت ضرورت آموزش سرپرستی چیست؟
نقش و جایگاه سرپرستی
برای سرپرستی تنها دانش کار کافی نیست آشنایی نظری با کار داشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است سرپرست باید ضمن داشتن تسلط بر کار روشهای کار، طرز کار ماشینها و ابزار و وسایل را بشناسد انتظارت زیر دستان مدیران را بداند و میزان انتظارات و اختیارات و مسئولیتهای خویش را تشخیص بدهد امام مهمترین انتظار از وی این است که موجب بر انگیختن افکار شود.
چگونه می توان افراد را برانگیخت؟
برای سرپرستی لازم اینکار وجوه انگیزه درونی است تا بتوان موجب بر انگیختن افراد شد اگر یک سرپرست از دید کارکنان یک مدیر هدف دار باشد و خود نیز این امر را باور داشته باشد می تواند این انگیزه را در دیگران ایجاد کند.
اختیارات و مسئولیتهای سرپرست
اهمیت اختیارات سرپرست در محیط کار عبارت است از:
1- دستور دادن و تشویق و تنبیه نظارت
2- دادن دستور کار
مسئولیتهای سرپرست
1- مسئولیت در برابر افراد زیر دست : آموزش، حفاظت در برابر خطرات، هدایت و راهنمایی افراد، ایجاد نظم و هماهنگی ، رهبری کار گروهی ، ایجاد انگیزه تغییر و تحول
2- مسئولیتهای در برابر بالا دستان : ارائه گزارش کار به مدیران بالاتر ایجاد هماهنگی در پیشبرد کار ( نقاط ضعف، پیشرفت کار، نقاط مثبت )
3- مسئولیت در برابر سرپرستها: ایجاد ارتباط و هماهنگی
4- مسئولیت در برابر کار: کمیت و کیفیت کار در رعایت استاندارد زمانی کار
سوال
1- مسئولیتهای سرپرستی را توضیح دهید؟
وظایف سرپرست
1- سرپرست در محدوده اختیارات و مسئولیتهایش عمل می کند نه فراتر از آن
2- سرپرست لازم است هدفهای سازمان را بشناسد و نقش خود را در راه یابی به هدف ها بیابد.
3- ایجاد ارتباط و هماهنگی میان واحد خود و سایر واحدها
4- سرپرست باید توانایی بهبود روش و تغییرپذیری در قسمت خود را داشته باشد.
عوامل موثر در انتخاب شغل
عوامل زیادی در تعیین شغل افراد موثرند که مشاور و سرپرست باید به آن توجه نمایند. مهمترین آنها عبارتند از :
الف) هوش : انجام هر کاری نیاز به سطحی از هوش دارد تا آن کار به طور موثر انجام گیرد . مهمترین عامل در انتخاب شغل ، میان هوش و توانایی ذهنی فرد می باشد .
ب) علاقه : فرد باید کارش را دوست داشته باشد ،گرایش به یک کار می تواند کافی باشد و در موارد ی نیز
می توان علاقه را در فرد ایجاد کرد.
ج) شخصیت: شخصیت مجموعه خصوصیات بدنی و ذهنی و روحی فرد می باشد .عواملی مانند استعدادها، نگرشها،علائق و وضعیت جسمانی (بدنی) سازنده شخصیت بوده
د) واقع بینی : در انتخاب شغل بعضی از افراد واقع بین بوده و کار را با تمام ویژگیهای آن می بیند و انتخاب می کنند و گروهی دیگر جنبه هایی از کار را می بینید و تصویری کامل از تمامی کار در ذهن ندارند. این نوع انتخاب ها در بیشتر موارد با شکست همراه است.
ه ) عوامل محیطی: عواملی که در محیط زندگی فرد وجود دارند بر انتخاب شغلی او تاثیر می گذارند ، عواملی مانند گروه اجتماعی ، وضعیت اقلیمی، خانواده ، دوستان و نزدیکان در انتخاب نوع کار فرد موثر هستند.
سلسله مراتب نیازها از نظر آبراهام مازلو
1- نیازهای جسمی و زیستی: این نیازها در واقع نیازهای حیاتی بوده و اولین نیازهای یک موجود زنده است مانند نیا به هوا، آب و غذا
2- نیازهای ایمنی: این نیازها میل به اهمیت و آرامش در انسان نشان می دهد رها بودن از خطر در برابر بیماریها، حادثه و هر عامل تهدید کننده
3- نیازهای دوستی و محبت: انسان موجودی است اجتماعی و علاقمند به دوستی و محبت ، روابط خانوادگی و اجتماعی او بر پایه این نیاز شکل می گیرد
4- نیازهای ارزش و احترام: انسان ب موجودی اجتماعی نیاز به ارزش و اختیار دارد ، علاقمند است دیگران برای او ارزش قائل باشند.
5- نیازهای دانستن و درک کردن: میل به آگاهی و درک پیرامون محیط
6- نیازهای زیبا شناسی: تمایل به زیبایی و زیبا دوستی که موجب پرور هنر می گردد
7- نیازهای خود یابی و خود شکوفایی: عالی ترین سطح نیازهای انسانی شناخت خویشتن ، خودآگاهی و تحقق استعدادها می باشد.
تعریف برنامه ریزی
عبارت است از فرآیند تعیین تعریف اهداف سازان ، تدارک دقیق و پیشاپیش اقدام ها و وسایلی که تحقق اهداف را میسر می سازند.
اقدام ها و وسایل عبارتند از : پیش بینی روش ها ، زمان و مکان، منابع موجود و افراد موجود
سازمان دهی
اصطلاح سازمان دهی در مدیریت 2 معنای متداول دارد : در معنای اول ایجاد و طراحی سازمان یا زیر ساختار توسط گروه کاری است مثلاً : هر اداره یا تیم ورزشی را می توانیم سازمان بنامیم در معنای دوم به فرآیند سازمان دهی یعنی جریان نظم و ترتیب دادن به کار ، فعالیت تقسیم و تکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار تحقق هدفهای معین است از طریق فرآیند سازمان دهی افراد به صورت گروهی در ساختار و روابط قرار می گیرند تا توانایی های لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام دهند.
فرآیند سازمان دهی
1- تشخیص فعالیت های لازم برای رسیدن به اهداف و اجرای برنامه ها و هدف ها
2- گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و ماد موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها
3- دادن اختیار و عمل و حق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه
4- ارتباط دادن واحدهای گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی افقی از طریق روابط اختیار ،شبکه اطلاعاتی و نظام اطلاعاتی
هماهنگی
هماهنگی تقسیم وظایف و سازمان دهی واحدهای کار و فعالیت نیاز به هماهنگی دارد.
هماهنگی عبارتند از : فرآیند ایجاد وحدت و یگانگی میان اهداف فعالیتها و وظایف مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابد.
حیطه نظارت
حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعدادی زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر مدیر انجام وظیفه می کند و به او گزارش می دهند.
تعیین وسعت یا اندازه حیطه نظارت به 2 دلیل از نظر هماهنگی اهمیت دارد: اولاً حیطه نظارت بر نحوه استفاده سازمان از مدیران و عملکرد موثر زیر دستان اثر می کند اگر حیطه نظارت وسیع باشد کنترل آن از توان مدیر خارج است. حیطه نظارت کوچک و محدود هم موجب می شود توانایی مدیران کمتر شود میا حیطه نظارت و ساختار سازمان واسطه ای برقرار است.
وحدت فرماندهی
یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای ظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق خود دستور بگیرد و مستقیماً پاسخگوی او باشد.
تعریف سازمان
عبارت است از مجموعه از انسانها، ابزار و امکانات کاربردی و سرمایه ای که در چارچوب روابط و ساختارهای معین و با یک روحیه همکاری مشترک در جهت دستیابی به اهدافی کنار هم قرار گرفته است در تعریف ما چهار نکته است:
1- انسانها
انسانها از نظر کمی و کیفی مورد توجه هستند برای دستیابی به یک کار تعداد انسان لازم است از نظر کیفیت یک تعداد اندک بر یک تعداد کثیر غالب میشوند انسانها از نظر کیفی باید ویژگیهایی داشته باشند: الف)توان انجام کار ب) تمایل به انجام کار
یک زمانی است که انسانها توان کار را دارند ولی به دلایلی تمایل ندارند به انجام کار انگیزه برای انجام دادن یک کار است این انگیزه عوامل گوناگونی را در بر میگیرد تئوری انتظار،مقایسه،عوامل اجتماعی و غیره را شامل می شود.
2- ابزار و امکانات
کاربردی و سرمایه ای انسانها اگر بخواهند کار راب ه بهترین شکل ممکن انجام دهند باید بهترین ابزار را در اختیار داشته باشند.
3- روابط و ساختارها
انسانها با یک روابطی در سازمانها کنار هم قرار می گیرند تا چه کسی دستور بدهد و از چه کسی دستور بگیرند.
4- تئوری سیستمی
اجزای سیستم به همدیگر پیوسته هستند علیرغم اینکه با یکدیگر در ارتباط هستند با محیط نیز در ارتباط هستند این سیستم به سیستم زنده تبدیل می شوند که سازمان ها را سیستمها زنده عقلایی می نامند این سیستمها زنده عقلایی باید روح داشته باشند روح سازمانها در آدم تجلی می کند و رفتار و روابطی که با هم دارند فرهنگ سازمانی را تسکیل می دهد.
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از رفتار و اعمال و کارهای که در یک سازمان انجام می گیرد و یک روحیه ویژه در کارکنان خود ایجاد می کند فرهنگ قوی است که مار ا به سمت اهداف سوق می دهد و فرهنگی ضعیف است که ما را دور کند
مدل SWOT ماتریس دوبر
تهدیدها T فرصت ها O
2 1 قوت ها S
4 3 ضعف ها W
در خانه اول فرصت ها زیاد و قوت ها نیز زیاد است استراتژی که انتخاب می کنید این است استفاده از فرصت ها در جهت تقویت قوت ها یا بلعکس ، کار مدیر در اینجا راحت است و این دو استراتژی را می تواند به کر گیرد اگر بخواهیم در مورد کشورها مثال بزنیم کشور آمریکا مثال خوبی است شرایط محیطی بین المللی خوبی دارد آمریکا 68% قدرت نظامی جهان را دارد. ( 45 دانشگاه برتر جهان در آمریکا است.)
در خانه دوم تهدیدها زیاد و قدرت ها نیز زیاد است مثل چین و ژاپن که تهدیدهای محیطی این دو کشور بسیار زیاد است.
در خانه سوم فرصت ها زیاد است صعف ها نیز زیاد است مثل کشور مالزی که از فرصت ها در جهت رفع ضعف ها استفاده می کرده.
در خانه چهارم کشورهایی مثل افغانستان یا کشورهای آفریقایی را می توان مثال زد که در آن هم تهدید و هم ضعف زیاد است. ( استاد خانه چهارم امام است که در سال 1359 در زمان جنگ تحمیلی از تهدیدها به بهترین کل در جهت خلق قدرت استفاده کرد.
مزایای ساختار بلند
1 چون حیطه نظارت محدود است پس کنترل در سطوح بیشتر است.
2- کارها به سمت تخصصی شدن پیش می روند.
3- تقسین ار جزئی تر است و در وقت صرفه جویی بیشتری می شود.
4- احتمال اینکه کارها تخصصی تر شود زیاد است اما هزینه زیادی نیز دارد.
5- انگیزه کارکنان بالا می رود یک یا دو رده سازمانی برای بقیه افراد دست نیافتنی است.
6- رده های بالای سازمان دارای هوش اجتماعی هستند در رده های بالا قدرت تخصصی کمتر می شود.
مزایای ساختار مسطح
1- سرعت انجام عملیات بیشتر است.
2- هزینه پایین تر است.
3- ارتباطا بالاترین مقام با رده های پایین بیشتر است.
4- برای رسانه ها بهترین ساختار،ساختار مسطح است زیرا در رسانه سرعت کار اهمیت دارد.
نظریه های مدیریت علمی
هدف اصلی مدیریت باید تامین حداکثر رضایت و خشنودی برای کارفرما باشد که این رضایتمندی باید توام با ایجاد حد اعلی کامیابی برای هر کارمند باشد مدیریت علمی در حوالی سال 1900 آغاز و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت شاید بتوان گفت مدیریت علمی یکی از مهمترین عواملی بوده است که معیارهای تازه ای را در آمریکا و برخی از جوامع سنتی پدیدآورده است.فردریک تیلور را بنیانگذار مکتب مدیریت علمی می دانند. تیلور چاره عدم کارایی سازمان ها را اعمال مدیریت علمی می دانست او معتقد است برنامه ریزی و سایر وظایف مدیریتی که قبلاً بوسیله کارگران انجام می گرفت می باید به دست کارشناسان و متخصصان انجام می گیرد او مدیریت علمی را با اعمال تخصصی در حوزه مدیریت،مدیریت مبتنی بر وظیفه بوجود آورد او معتقد است نظارت بر جوانب مختلف عملیات باید بر اساس تخصص به سرپرستان چندگانه واگذار شود به طور کلی نظریه مدیریت علمی تیلور را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد:
1- نظریه مدیریت علمی تیلور بر سطح عملیاتی سلسه مراتب ادارای متمرکز بود.
2- تفکیک تخصصی و تقسیم ار به کوچکترین جزء ممکن به روش علمی
3-پیدا کردن بهترین روش انجام کار و تولید
4- یافتن استاندارد انجام کار و استخدام بر اساس تخصص
5- وضع مقررات حقوق و دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه خدمت
6- همکاری و تعامل بین مدیر و مجری جهت حصول اطمینان از انجام کار
7- نقسیم کتر به تساوی بین مدیر و مجری و با تفکیک وظایف مدیران و مجریان
سوال
1- به طور کلی نظریه مدیریت علمی عیلور را توصیح دهید؟
نظریه مدیریت ادارای
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری او را بنیانگذار مدیریت جدید می نامند و تجربه های خود را کم و بیش با بینش و آگاهی توصیف کند هنری فایول تقریباً همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت. فایول به سطح مدیریت در راس سلسله مراتب سازمانی متمرکز بود فایول معتقد بود که علیرغم تنوع موجود در هدفهای سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهتهای اساسی در ساختار و فرآیندهای سازمانی یافت می شود فایول 55 کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت بیان می کند و عبارتند از:
1/. برنامه ریزی
2/. سازمان دهی
3/. نظارت و کنترل
4/. هدایت و رهبری
5/.هماهنگی
سوال
1- فایول 5 کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت اداری بیان می کند نام ببرید؟
عناصر مهم نظریه فایول عبارتند از : مهم
1- تقسیم کار 2- اختیار و مستولیت 3- انضباط اداری 4- وحدت فرماندهی
تقسیم کار
تقسیم کارهای اداری یاصنعتی سازانی بر اساس تخصص اعضای آن
پ
اختیار و مسئولیت
دادن اختیار به مسئولین رده بالای سازمان جهت کنترل کادرهای پایین
انضباط اداری
بدین معنی که ارتباط مدیران و مجریان به صورت دستور فرمانده و اطاعت کارکنان طبق قوانین و مقررتی تنظیم یافته است.
وحدت فرماندهی
هر سازمانی باید دارای وحدت فرماندهی باشد.
سوال
1- عناصرمهم نطریه فایول را نام ببرید و توضیح دهید؟
نظریه مک گریگور (X,Y )
مک طبیعت انسان را در دو دیدگاه مزدوج متعامل خلاصه کرد:
دیدگاه اول
X یا هدایت و کنترل سنتی است.
دیدگاه دوم
Y یا هدایت به شیوه انسانی حدید است.
نظریه X شامل فرضیه های منفی درباره انسان است و دیدگاه او آن است که مدیران از این فرضیه ها غالباً به عنوان اساس رفتار خود با کارکنان سازمان استفاده می کنند و معتقداً بی میلی کارکنان نسبت به کار ذاتی است بنابراین از قبول مسئولیت خوداری می کنند مگر آنکه تهدید ،تنبیه و یا کمنرل شوند.
نظریه Y فرضیه های سنتی را معرفی می کند. مک معتقد است که مدیران باید تلاش کنند آنها را به کار گیرند زیرا معتقداً احساس کار برای مردم مثل استراحت و بازی یک امری است طبیعی و انسان خود در جهت اهدافی است که نسبت به آنها احساس تعهد کند و در این صورت کار خود را رشد می دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسدولیت را دارد.
مک نظریه Y را پیشنهاد میکند که با نظریه X تفاوت بسیاری دارد.
تئوری های کلاسیک
این تئوری از سال 1910 شروع شده است و به 3 دسته کلی تقسیم می شود.
1- مکتب مدیریت علمی تیلو