بررسی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند.

چكيده
 مقدمه
دلايل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزيابي عملکرد
ميانگين زماني ارزيابي عملکرد
معيارهاي ارزيابي عملکرد
ارتباط بين ارزيابي عملکرد، ارزشيابي شغل، ميزان حقوق و مزايا
روشهاي مختلف ارزيابي عملکرد
روش امتيازبندي
روش رتبه‌بندي مستقيم
روش‌هاي غير متدوال
روش حصول اطمينان از برابري ارزيابيهاي انجام شده در مورد کليه کارکنان
خطاي هاله‌اي
هدف نهايي از ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملکرد توسط چه کساني و در چه مکاني قابل اجرا مي‌باشد؟
خصوصيات شخصيتي ارزياب
نحوه مواجهه با سئوالات بي جوابي که درجلسه ارزيابي طرح مي‌گردد
نکاتي که بايد در حين تکميل فرم ارزيابي مدنظر داشت

مقدمه:
بدون شك نيروي انساني در هر سازمان جداي از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترين و مهمترين عامل تعيين كننده در بقاء رشد و پويايي سازمان به شمار آمده و بزرگترين سرمايه و دارايي آن محسوب مي گردد.لذا هر فرد در سازمان مربوطه براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كار برد. بديهي است كه عدم توجه دستگاه به احساسات، نيازها و عملكرد كاركنان صدمات جبران ناپذيري در ادامه انجام مأموريت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند و بعنوان يكي از مؤثرترين و كارآمدترين ابزار شناخت و كنترل، نقش مهمي ايفاء مي‌كند زيرا با اجراي يك طرح مناسب ارزشيابي ميتوان در جهت اثربخشي، بهسازي، رشد و تعالي، جلب رضايت، ايجاد سيستمي عادلانه (براي ارتقاء گروه، ترفيع، انتصاب به پستهاي مديريتي، تشويق و تنبيه، تعيين نيازهاي آموزشي) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ايجاد روابط عادلانه همراه با محيطي مناسب توأم با حسن تفاهم در بين مديران و كاركنان اقدام نمود. از همين منظر نظر مديران و مسئولين محترم را به اين نكته جلب مي نمايم كه با توجه به اهميت ارزشيابي كاركنان در مديريت منابع نيروي انساني و از آنجائيكه اطلاعات دقيق و صحيح حاصل از اجراي برنامه ارزشيابي كاركنان تحت سرپرستي مبناي تصميمات مهم مربوط به افزايش سنواتي، افزايش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازي و… قرار مي گيرد و مالاً عدالت استخدامي را در دستگاه محقق مي سازد از اين رو نظارت و كنترل بر فرآيند اجراي برنامه ارزشيابي به منظور تضمين ارزشيابي دقيق و واقعي امري الزامي است.

مقدمه
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشيابي:
گفتگو يا مصاحبه دوره:
دوره ارزشيابي
ارزشيابي كننده(سرپرست بلافصل)
كاربرد نتايج ارزشيابي:
تشخيص خدمت برجسته:
الف: تشخيص از طريق ارزشيابي:
ب. تشخيص از طريق بروز لياقتهاي ويژه:
استفاده از نتايج ارزشيابي در انتصاب به پستهاي مديريت و سرپرستي
استفاده از نتايج ارزشيابي در ارتقاء گروه:
استفاده از نتايج ارزشيابي در افزايش فوق العاده شغل:
تعيين ضريب افزايش سنواتي با استفاده از نتايج ارزشيابي
استفاده از نتايج ارزشيابي در آموزش و بهسازي كاركنان
نحوه رسيدگي به شكايات ارزشيابي:
دستورالعمل تكميل فرمهاي ارزشيابي:
فرم ارزشيابي مديران:
فرم ارزشيابي سرپرستان:
فرم ارزشيابي كارشناسان
فرم ارزشيابي كاركنان