سیستم مدیریت منابع انسانی

مقدمه:
از آنجاكه به تعبيري راهبرد يا استراتژي عبارت است از كليه اقدامات لازم براي موفق عمل كردن يك سازمان، به عنوان ساز و كار قابل انعطاف منابع انساني درشرايطي كه سازمانهاي كسب و كار با رقابتهاي شديد بازار و سازمانهاي خدمات عمومي با تنگناهاي اقتصادي از يكسو و توقعات اجتماعي از آنها،از سوي ديگر، مواجه هستند، لازم است علاوه برمسئوليت هاي اقتصادي به مسئوليت هاي اجتماعي و حتي سياسي افراد در سازمانها نيز تاكيد گردد. تلفيق اين دو مفهوم در شكل گيري حوزه مديريت استراتژيك، مديريت منابع انساني را ازسطح تاكتيكي– عملياتي و اجرايي به سطح تصميم گيري و استراتژيك ارتقاء‌مي دهد.حضور مدير منابع انساني با نقش استراتژيك،مسئوليت و پاسخگويي ويژه اي را به وجود مي آورد كه لازمه پذيرش آن داشتن بينش استراتژيك و د رك وسيعي از حوزه هاي تخصصي مقوله مديريت منابع انساني است و طبعا اين كار از افرادي با تحصيلاتي در حد ديپلم يا پايين تر با تجربيات سنتي يك واحد كارگزيني كه معمولاجز به اقدامات اجرايي روزمره اداري دست نمي زنند،ساخته نخواهد بود.نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط نمي تواند يك پديده ساكن و ثابت باشد. نگاه كردن به سازمانها به عنوان يك پديده زنده پويا و درحال يادگيري، نگرشي فراتر از نگرش سيستمي اقتضايي را طلب مي كند كه مي توان آن را نگرش استراتژيك يا راهبردي ناميد.

مقدمه   
اهداف درسي كارگاه   
شرايط شركت‌كنندگان   
معيارهاي ارزيابي    
امكانات و تجهيزات آموزشي   
مدت دوره    
رئوس و سر فصل مطالب    
برنامه درسي روزانه    
ضميمه شماره يك   
منابع

مقدمه :
هر نوع كاري به سازماندهي و سياستهاي خاصي احتياج دارد. تحقيق و توسعه يك كار ويژه است كه الزامات خاصي در همه زمينه ها از جمله نيروي انساني دارد. بنابراين، نمي توان همان مقررات پرسنلي حاكم بر ساير بخشهاي دولتي را در اين حوزه نيز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر اين بهره وري پژوهشگران، تا جايي كه به خودشان مربوط مي شود، ربطي به بهره هوشي، ميزان خلاقيت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاينده بينش ها و باورها، تعهد و مسئوليت پذيري و عادات رفتاري آنها مي‌جوشد. البته سازمان نيز به همان اندازه در بهره وري پژوهشگران موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي درست مشاغل، فرصتها، روابط سازماني، ايجاد جو رواني نشـاط افزا و به ويژه با اعمال نوعي مديريت متناسب با شرايط روحي پژوهشگران، زمينـه بروز و تقويت بهـره وري آنان را فراهم سازد.در اين مقاله سعي خواهد شد صرفاً به نكاتي اشاره شود كه در سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهاي معمولي ديگر بايد به آنها توجه كرد.

مقدمه
تعاريف و اهميت موضوع
كاركنان
ايده ها
پشتوانه مالي
فرهنگ
به كار گماري
آموزش و توسعه
طراحي شغل در سازمانهاي تحقيق و توسعه
مسيرهاي شغلي
ارزيابي عملكرد
حقوق و مزايا
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با هم تعامل وهمکاری دارند .همۀ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکّر سیستمی آن بود که روابط تعاملی را جایگزین روابط علّی ومعلولی کرد .در مکتب کلاسیک ها روابط علّی ومعلولی برقرار بود٬ یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند٬ متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تٲثیر متغییر مستقل تغییر میکند٬ بلکه خود نیز متغییر مستقل را تحت تٲثیر قرار میدهد . به طوری که مشاهده خواهد شد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ دارای یک سری ورودی ها٬ پردازشگرها ٬ خروجی ها و بازخوردها میباشد .

مقدمه
تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی
سیستم مدیریت منابع انسانی
تجزیه وتحلیل شغل
طراحی شغل Job design

قسمتی از متن:
پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:
١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.   
۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.  
۳-جامعۀصنعتی:تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.  
۴- جامعۀ خدماتی.
۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است             

مقدمه

مراحل توسعۀ مدیریت :
تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
استراتزیهای بهره وری عبارتند از :
عوامل موثر بر رضایث شغلی

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی
دوره ی رفاه
دورۀ مدیریت پرسنلی
دورۀ مدیریت پیشرفته
دورۀ کارآفرینی
دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی

دورۀ فراکارآفرینی
عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی
سیستم مدیریت منابع انسانی
از این سیستم یک سلسله استنتاجات بدست می آید

تجزیه وتحلیل شغل
مراحل تجزیه وتحلیل شغل
شیوه های جمع آوری اطلاعات
پرسش نامه به دو نوع است

مدلهای جمع آوری اطلاعات
طراحی شغل Job design
طراحی شغل در دو وضعیت متصوّراست

الگوهای طراحی شغل
روش توسعه یا غنی سازی شغل

ویژگیهای شغل حالات روحی شغل                                          
الگوهای جدید طراحی شغل
منابع و مأخذ