بررسی و دانلود فایل مقاله مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد
مقاله, مهمترين, اشتباهات, مديران, منابع, انساني, و, كاركنان, در, رابطه, با, مديريت, عملكرد
بررسی و دانلود فایل مقاله مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد
مقاله, مهمترين, اشتباهات, مديران, منابع, انساني, و, كاركنان, در, رابطه, با, مديريت, عملكرد
بررسی و دانلود فایل امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان
امنيت, شغلي, با, رويكرد, ايمني, و, سلامت, و, نقش, آن, در, نگهداري, كاركنان
بررسی و دانلود فایل پاورپوینت دستورالعمل هاي نحوه تشويق و تنبيه كاركنان
پاورپوینت ,دستورالعمل هاي, نحوه ,تشويق, و ,تنبيه, كاركنان,
فایل مقاله مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد – به روز شده
چكيده
اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد ميپردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه ميكند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت ميكند.
ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمانهاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند
كليدواژه(ها) : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد
– مقدمه
نميتوان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمرگي (مودا) شده و در نتيجه فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده انجام ميدهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط ميشود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.
همزمان با گرايش سازمانها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرحهاي استراتژيك براي سازمانها افزايش مييابد. اين طرحها جهت اجرا نياز به روش فوق العادهاي دارند تا سازمانها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند.
خوشبختانه سازمانها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش ميباشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مينمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نميكرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايمهاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت ميگيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت ميكند. اين مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رايج مديران كه موجب اشتباه در ارزشيابي عملكرد ميشود مطرح ميگردد. در بخش دوم طي بررسيهاي به عمل آمده در دپارتمانهاي منابع انساني، به رايجترين اشتباهات مديران منابع انساني اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پيرامون بهبود عملكرد مواردي مطرح خواهند شد و نهايتاً در بخش چهارم جمعبندي و نتيجهگيري خواهيم كرد.
2- ده اشتباه رايج ارزشيابي
1- صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرحريزي عملكرد و يا نسبت به ارتباط كاري موجود ارزشيابي عملكرد، نقطه پايان يك فرآيند پيوسته است . فرآيندي كه مبناي آن ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند است. بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ ميكنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.
2- مقايسه كاركنان با يكديگر: چنانچه ميخواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونهاي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد ميآورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار ميگيرد.
3- فراموش كردن اين مطلب كه هدف از ارزشيابي، پيشرفت است، نه سرزنش كردن: ما بدين منظور دست به ارزشيابي ميزنيم كه به بهبود عملكرد كمك كنيم، نه آن كه مقصر بيابيم و سرزنش كنيم. مديراني كه اين امر را فراموش ميكنند اعتماد كاركنانشان و حتي سازگاري آنها را از دست ميدهند.
4- باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيلهاي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه: بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرمهاي نرخ ارزشيابي استفاده ميكنند، چرا كه نسبت به گونههاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام ميگيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان ميدهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است. اين مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد كنيد. نرخها ذهني هستند. فرمهاي نرخ ذهني است، عيني نيست.
5- استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان: بسياري از مديران چنين ميكنند. آنان تنها هنگاميكه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي ميزنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي حقوق (گو اين كه برخي ميپندارند، تنها براي حقوق است) هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.
6- باور بدان كه آنها در موقعيتي قرار دارند كه ميتوانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند: چنين امري غي
مقاله, مهمترين, اشتباهات, مديران, منابع, انساني, و, كاركنان, در, رابطه, با, مديريت, عملكرد
فایل امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان – به روز شده
امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان
چكيده :
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفهاي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفهاي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستمها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفهاي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامههاي ايمني بر مبناي مشوق و برمبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مرد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.
كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل
________________________________________
1- مقدمه
يكي از رسالتهاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايندهاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامههاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويتكننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
در مقاله حاضر تأكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبههاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامهها و راهكارهاي مديريت ايمني و سلامت حرفهاي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكارهاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمانها بايد در نظر گرفته شود.
2- امنيت شغلي1 در آينده
در آينده و در تجارت تغييرات سريع باعث كوچكتر شدن سازمانها ميشود و سازمانها به سمت مجازي شدن پيش ميروند. سازمانها به صورت يك هسته مركزي در ميآيند و ساير قسمتها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار ميگيرند و اكثر مردم براي خود كار خواهند كرد. پرداختها به صورت قسمتي از سود خواهد شد و جاي دستمزدهاي ثابت را ميگيرد. كاركنان خود را بايد با قراردادهاي نامعين و مستقل وفق دهند. در اين شرايط كاركنان مجبورند همواره در حال يادگيري باشند كه دليل اين وضعيت افزايش روزافزون رقابت است. در آينده امنيت استخدام بر مبناي توانايي كاركنان در ايجاد ارزش افزوده ميباشد. با توجه به اين عوامل ميتوان نتيجه گرفت كه در آينده عمده مسئوليت ايمني و سلامت به عهده كاركنان است (وارن 1996؛ يوسف 1998).
3- تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني2: ايمني ميزان دوري از خطر تعريف شده است. ايمني يك موضوع حفاظت نسبي از برخورد با خطرات است و كميتي نسبي ميباشد.
خطر بالقوه3: شرايطي كه داراي پتانسيل صدمه به افراد، خسارت به تجهيزات و ساختمانها، از بين بردن مواد و … باشد.
خطر بالفعل4: وا
امنيت, شغلي, با, رويكرد, ايمني, و, سلامت, و, نقش, آن, در, نگهداري, كاركنان
فایل پاورپوینت دستورالعمل هاي نحوه تشويق و تنبيه كاركنان – به روز شده
نوع فایل: power point
قابل ویرایش 13 اسلاید
قسمتی از اسلایدها:
ارباب رجوع : شخصي است كه جهت دريافت خدمت يا كالا در چهارچوب قوانين و مقررات عمومي به دستگاه هاي مشمول مصوبه مراجعه مي نمايد.
فهرست مطالب و اسلایدها:
ماده 1: تعاريف
ماده 2:
ماده 3:
ماده 4:تشويق ها
ماده 5:
ماده 6:
ماده 7:
ماده 8:
پاورپوینت ,دستورالعمل هاي, نحوه ,تشويق, و ,تنبيه, كاركنان,
مقاله, مهمترين, اشتباهات, مديران, منابع, انساني, و, كاركنان, در, رابطه, با, مديريت, عملكرد
چكيده
اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد ميپردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه ميكند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت ميكند.
ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمانهاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند
كليدواژه(ها) : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد
– مقدمه
نميتوان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمرگي (مودا) شده و در نتيجه فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده انجام ميدهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط ميشود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.
همزمان با گرايش سازمانها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرحهاي استراتژيك براي سازمانها افزايش مييابد. اين طرحها جهت اجرا نياز به روش فوق العادهاي دارند تا سازمانها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند.
خوشبختانه سازمانها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش ميباشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مينمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نميكرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايمهاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت ميگيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت ميكند. اين مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رايج مديران كه موجب اشتباه در ارزشيابي عملكرد ميشود مطرح ميگردد. در بخش دوم طي بررسيهاي به عمل آمده در دپارتمانهاي منابع انساني، به رايجترين اشتباهات مديران منابع انساني اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پيرامون بهبود عملكرد مواردي مطرح خواهند شد و نهايتاً در بخش چهارم جمعبندي و نتيجهگيري خواهيم كرد.
2- ده اشتباه رايج ارزشيابي
1- صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرحريزي عملكرد و يا نسبت به ارتباط كاري موجود ارزشيابي عملكرد، نقطه پايان يك فرآيند پيوسته است . فرآيندي كه مبناي آن ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند است. بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ ميكنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.
2- مقايسه كاركنان با يكديگر: چنانچه ميخواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونهاي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد ميآورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار ميگيرد.
3- فراموش كردن اين مطلب كه هدف از ارزشيابي، پيشرفت است، نه سرزنش كردن: ما بدين منظور دست به ارزشيابي ميزنيم كه به بهبود عملكرد كمك كنيم، نه آن كه مقصر بيابيم و سرزنش كنيم. مديراني كه اين امر را فراموش ميكنند اعتماد كاركنانشان و حتي سازگاري آنها را از دست ميدهند.
4- باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيلهاي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه: بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرمهاي نرخ ارزشيابي استفاده ميكنند، چرا كه نسبت به گونههاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام ميگيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان ميدهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است. اين مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد كنيد. نرخها ذهني هستند. فرمهاي نرخ ذهني است، عيني نيست.
5- استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان: بسياري از مديران چنين ميكنند. آنان تنها هنگاميكه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي ميزنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي حقوق (گو اين كه برخي ميپندارند، تنها براي حقوق است) هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.
6- باور بدان كه آنها در موقعيتي قرار دارند كه ميتوانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند: چنين امري غي
امنيت, شغلي, با, رويكرد, ايمني, و, سلامت, و, نقش, آن, در, نگهداري, كاركنان
امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان
چكيده :
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفهاي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفهاي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستمها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفهاي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامههاي ايمني بر مبناي مشوق و برمبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مرد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.
كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل
________________________________________
1- مقدمه
يكي از رسالتهاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايندهاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامههاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويتكننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
در مقاله حاضر تأكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبههاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامهها و راهكارهاي مديريت ايمني و سلامت حرفهاي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكارهاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمانها بايد در نظر گرفته شود.
2- امنيت شغلي1 در آينده
در آينده و در تجارت تغييرات سريع باعث كوچكتر شدن سازمانها ميشود و سازمانها به سمت مجازي شدن پيش ميروند. سازمانها به صورت يك هسته مركزي در ميآيند و ساير قسمتها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار ميگيرند و اكثر مردم براي خود كار خواهند كرد. پرداختها به صورت قسمتي از سود خواهد شد و جاي دستمزدهاي ثابت را ميگيرد. كاركنان خود را بايد با قراردادهاي نامعين و مستقل وفق دهند. در اين شرايط كاركنان مجبورند همواره در حال يادگيري باشند كه دليل اين وضعيت افزايش روزافزون رقابت است. در آينده امنيت استخدام بر مبناي توانايي كاركنان در ايجاد ارزش افزوده ميباشد. با توجه به اين عوامل ميتوان نتيجه گرفت كه در آينده عمده مسئوليت ايمني و سلامت به عهده كاركنان است (وارن 1996؛ يوسف 1998).
3- تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني2: ايمني ميزان دوري از خطر تعريف شده است. ايمني يك موضوع حفاظت نسبي از برخورد با خطرات است و كميتي نسبي ميباشد.
خطر بالقوه3: شرايطي كه داراي پتانسيل صدمه به افراد، خسارت به تجهيزات و ساختمانها، از بين بردن مواد و … باشد.
خطر بالفعل4: وا
پاورپوینت ,دستورالعمل هاي, نحوه ,تشويق, و ,تنبيه, كاركنان,
نوع فایل: power point
قابل ویرایش 13 اسلاید
قسمتی از اسلایدها:
ارباب رجوع : شخصي است كه جهت دريافت خدمت يا كالا در چهارچوب قوانين و مقررات عمومي به دستگاه هاي مشمول مصوبه مراجعه مي نمايد.
فهرست مطالب و اسلایدها:
ماده 1: تعاريف
ماده 2:
ماده 3:
ماده 4:تشويق ها
ماده 5:
ماده 6:
ماده 7:
ماده 8: