بررسی و دانلود فایل پاورپوینت توسعه، كسب و كار، كارآفريني

پاورپوینت توسعه, كسب و كار, كارآفريني,پاورپوینت, توسعه, كسب, و, كار, كارآفريني,

دانلود فایل

بررسی و دانلود فایل پاورپوینت اهميت كارآفريني

پاورپوینت, اهميت, كار,آفريني,

دانلود فایل

بررسی و دانلود فایل پاورپوینت ارگونومی در حمل دستی بار و اختلالات اسكلتي و عضلاني ناشي از كار

پاورپوینت, ارگونومی, در, حمل ,دستی ,بار, و ,اختلالات, اسكلتي ,و ,عضلاني, ناشي, از, كار,

دانلود فایل

بررسی و دانلود فایل پاورپوینت اهميت كارآفريني

پاورپوینت ,اهميت ,كار,آفريني,

دانلود فایل

فایل به روز پاورپوینت ارگونومی در حمل دستی بار و اختلالات اسكلتي و عضلاني ناشي از كار با کد فایل 28433

کاربر گرامی شما با جستجوی پاورپوینت, ارگونومی, در, حمل ,دستی ,بار, و ,اختلالات, اسكلتي ,و ,عضلاني, ناشي, از, كار, به مطلب پاورپوینت ارگونومی در حمل دستی بار و اختلالات اسكلتي و عضلاني ناشي از كار ارجاع داده شده اید. لینک دانلود در پایین برای شما آماده شده است.

پاورپوینت ارگونومی در حمل دستی بار و اختلالات اسكلتي و عضلاني ناشي از كار

فرمت فایل اصلی: ppt_قابل ویرایش
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 1078 کیلوبایت
قسمتی از چکیده: نوع فایل: power point قابل ویرایش 25 اسلاید قسمتی از اسلایدها: چكيده اي در مورد كمر درد با توجه به اينكه يكي از شايعترين بيماريهاي شغلي بيماريهاي عضلاني اسكلتي است و از بين اين گروه از بيماريها كمر درد شايعترين مي باشد لذا پرداختن به اين بيماري از چند نظر ارزشمند مي باشد از جمله: كمر درد باع

فایل به روز پاورپوینت اهميت كارآفريني با کد فایل 28602

کاربر گرامی شما با جستجوی پاورپوینت ,اهميت ,كار,آفريني, به مطلب پاورپوینت اهميت كارآفريني ارجاع داده شده اید. لینک دانلود در پایین برای شما آماده شده است.

پاورپوینت اهميت كارآفريني

فرمت فایل اصلی: ppt_قابل ویرایش
تعداد صفحات: 10
حجم فایل: 13 کیلوبایت
قسمتی از چکیده: نوع فایل power point قابل ویرایش 10 اسلاید قسمتی از اسلایدها: مطالعات نشان ميدهد كه از نظر برخي از اقتصاددانان و صاحبنظران و دانشمندان مديريت، موتور حركت و رشد اقتصاد يك جامعه، كارآفرينان هستند كه در محيطي رقابتي و در شرايط عدم تعادل (و نه تعادل ايستا) جامعه را به حركت در مي آورند و توسعه

فایل ايمني و بهداشت كار در سازمانها – به روز شده

ايمني و بهداشت كار در سازمانها
ايمني و بهداشت كار با شرايط فيزيو لوژيكي واجتماعي – رواني نيروي كار كه ازمحيط كار نتيجه ميدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابير امنيتي و بهداشتي درستي اتخاذ كند، افراد كمتري دچار صدمات جسمي يا اجتماعي – رواني خواهند شد. بيماريهاي متداول جسمي ناشي از كار شامل نارساييهاي قلبي، انواع سرطان، و از دست دادن اندامها يا حتي زندگي است. ساير بيماريهاي ناشي از كار عبارتند از بيماري خوني، انواع بيماريهاي ريوي، بروز اختلال در مركز دستگاه عصبي. شرايط اجتماعي – رواني خطرناك و علل اصلي كيفيت نازل زندگي شغلي عبارتند از فشار عصبي، نارضايتي، بي عاطفگي، انزوا طلبي، ضعف بينايي، فراموشكاري، بي اعتمادي به ديگران، بي دقتي، زود رنجي، دل شوره، و پرداختن به مسائل بي اهميت‏.
هدفها و اهميت بهبود ايمني و بهداشت كار
خسارتهاي مالي و جاني گزافي كه نارسايي ايمني و بهداشت ايمني و بهداشت كار سرچشمه مي گيرد به تنهايي دليل بسنده اي است براي توجيه برنامه هاي بهسازي محيط كار. هدفهاي بهسازي وضع ايمني و بهداشت كار در درجه نخست متوجه حمايت و حفظ كاركنان و در پي آن كاهش هزينه هاست. ‏
هزينه ها: بر اثر فشار عصبي از كار و كيفيت نازل زندگي شغلي هزينه هاي گزافي پديد مي آيد. از مشكلات ديگرس كه سنجش كمّي آن در مقايسه با فشار عصبي و كيفيت نازل زندگي شغلي دشوارتر است، شايد احساس بي معنا بودن كار و عدم دلبستگي به آن و نيز احساس بي اهميت بودن در كارگران باشد. ‏
‏ براي تخفيف اين دو مجموعه شزايط زيانبار در سازمان، بايد سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محيط خطر آفرين وجود دارد كه عبارت است از’محيط فيزيكي كار’ و ‘محيط اجتماعي – رواني كار’. زيانهايي كه هر يك پديد ميآورد به عدم اثر بخشي سازماني به شكل غيبت، جابجايي، ادعاي خسارت و هزينه هاي درمان منجر مي شود. بايد در نظر داشت كه اين دو محيط در تمام كاركنان يكسان تأثير نمي گذارد. از اين رو، شرايط فيزيولوژيكي واجتماعي – رواني و منشأ آنها و پيامدهايشان الگوي ايمني و بهداشت حرفه اي را در سازمان به وجود مي آورد. ‏
مزايا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح، بيماريها و فشارعصبي در محل كار بكاهند و كيفيت زندگي شغلي كاركنان را افزايش دهند، نتايج زير بدست مي آيد: ‏
– بهره وري بيشتر به دليل كمتر هدر رفتن ساعتهاي كار روزانه
– كارآيي بيشتر افراد به دليل درگيري بيشتر آنها در كار
– كاهش هزينه هاي بيمه و درمان ‏
– كاهش هزينه هاي ادعاي خسارت
‏- انعطاف پذيري و انطباق پذيري بيشتر نيروي كار به دليل افزايش مشاركت و احساس مالكيت گزينشها و استخدامهاي بهتر به دليل افزايش جذابيت سازمان به عنوان يك محل كار سالم كاهش مرگ و مير
از آنجا كه هزينه هاي ايمني و بهداشت نا كافي و نارسا بسيار سنگين است، جاي شگفتي نيست كه اكنون سازمانها به بهسازي محيتهاي كار بسيار توجه مي كنند. ‏
رابطه ايمني و بهداشت كار با ساير وظايف مديران: ‏
فعاليتهاي ايمني و بهداشت روابط گسترده با ساير اقدامهايي دارند كه بطور معمول در واحد مديريت انجام مي گيرد. ‏
جذب و گزينش:
اگر سازمان بتواند محيطي ايمن، بهداشتي و راحت براي كار فراهم آورد، ممكن است بر كاميابي در جذب و نگهداري نيروي كار واجد شرايط و مولد بيفزايد. سازماني كه به محلي نا امن شهرت يافته است افراد واجد شرايط را دشوار خواهد يافت. ‏
برنامه هاي بهسازي كيفيت زندگي شغلي:
كيفيت نازل زندگي شغلي با انواع شرايط اجتماعي رواني پيوند دارد، در نتيجه برنامه هاي بهسازي كيفيت زندگي شغلي با ايمني و بهداشت ارتباط مي يابد. كيفيت زندگي شغلي اغلب بر تصور افراد از خط مشيها و ساختارهاي سازماني مبتني است. امروزه بسياري از مؤسسات به پژوهشهايي براي سنجش اين برداشتها دست زده اند. در اين شيوه هاي غير رسمي نيز به كار گرفته مي شود تا روابط بهبود يابد. افزون بر اين، هيئتهاي ايمني كار و گروهها كيفيت كار نيز در تدوين استراتژيهايي براي بهبود محيط كار مفيد هستند. ‏
آموزش:
امروزه آموزش ايمني و بهداشت شغلي بخش جدايي نا پذيري از وظايف مديريت منابع انساني است. به دليل وجود شبكه پيچيده قوانين و مقررات ايمني و بهداشت براي پيروي از اين قوانين و مقررات، مؤسسات همواره براي كاركنان خود دوره هاي آموزشي تشكيل مي دهند. بسياري از مؤسسات تمرينها و آموزشهاي ايمني را با هدف افزايش آگاهي نسبت به ويژگيهاي آن برگزار مي كنند. در برخي سازمانها نيز كارگاههاي تنش زدايي، داير مي كنند تا با آموزشهاي عملي به افراد كمك كنند تا بهتر با جنبه هاي اجتماعي رواني محيط كار سازگاري يابند. ‏
خطرهاي ناشي از كار
جنبه هاي فيزيكي و اجتماعي – رواني محيط كار هر دو بر ايمني و بهداشت اثر مي گذارد. هر يك از آنها خطرهاي خاص خود را دارد؛ جنبه فيزيكي سيبب بيماريها و سوانح و جنبه اجتماعي – رواني سبب كيفيت نا مطلوب زندگي شغلي و فشار رواني مي شود. به طور معمول، فقط محيط فيزيكي كانون توجه اكثر مؤسسات و قوانين ايمني و بهداشت بوده است. اما اكنون سازمانها تأثير خطرهاي اجتماعي – رواني كار را بر سلامتي و بهداشت به طور روز افزوني مي پذيرند. ‏
در نتيجه، تلاش براي افزايش اينمي و بهداشت كار بايد در بر گيرنده استراتژيهايي براي حذف خطرها از هر دو محيط باشد. بنابراين، ارائه استراتژيهاي اثربخش با درك درستي از عواملي كه بر ايمني و بهداشت سازمانها اثر مي گذارد آغاز مي شود. ‏
عوامل مؤثر بر سوانح شغلي:
كيفيت سازمان:
ميزان سوانح بر حسب نوع صنايع متفاوت است. براي مثال در صنايع ساختماني و توليدي نسبت به مؤسسات خدماتي، بازرگاني سوانح بيشتري روي مي دهد. در سازمانهاي بزرگ و كوچك نيز نسبت به سازمانهاي متوسط سوانح كمتري رخ مي دهد. علت اين امر شايد وجود سرپرستاني باشد كه در سازمانهاي كوچك بهتر مي توانند مشكلات ايمني را كشف كنند و از بروز آن جلوگيري كنند. همين طور سازمانهاي بزرگ كه نسبت به سازمانهاي متوسط منابع بيشتري دارند مي توانند افراد متخصصي را استخدام كنند كه تمام تلاش و وقت خود را براي جلوگيري از سوانح و بهبود ايمني صرف مي كنند. ‏
برنامه هاي ايمني:
سازمانها از نظر ميزان توجه به فنون، برنامه ها و فعاليتهاي مربوط به افزايش ايمني و جلوگيري از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشي اين فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نيز متفاوت است. ‏
كارگر نا امن:
گرچه عوامل سازماني نقش مهمي در ايمني كار ايفا مي كنند، اما خود فرد نيز مي تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، ميزان خطر در محيط و تصادف بستگي دارد. در برخي كاركنان اساسا’ نوعي سانحه پذيري وجود دارد. ‏
كاركناني كه تحريك پذيري پاييني دارند با سوانح بيشتري مواجه مي شوند تا كاركناني كه تحريك پذيريشان بالاست و كاركناني كه سوانح كمتري داشته اند نسبت به آنهايي كه حوادث بيشتري داشته اند خوش بين تر، ساده دل تر و دلسوزتر بوده اند. ‏
كاركناني كه تحت فشارهاي روحيند و نيز آنها كه جوان تر هستند بيشتر دچار سانحه مي شوند. كساني كه قدرت تشخيص بصري بيشتر دارند كمتر درمعرض سانحه قرار مي گيرند.
اجراي استراتژيهاي ايمني و بهداشت كار
براي بالا بردن بهداشت كار نيروي كار يك سازمان، نخست بايد خاستگاه عوامل ايانبار شناسايي شود و سپس استراتژيهايي براي بهسازي آنها تدوين شود. كاميابي در اين استراتژيها را بايد با مقايسه درصدهاي ايمني و بهداشت در پيش و پس از اجراي هر يك تعيين كرد. تنها از اين طريق است كه سازمانها مي توانند از اثر بخشي آنچه انجام مي دهند آگاهي يابند. ‏
استراتژيهاي بهسازي ايمني و بهداشت در محيط فيزيكي كار
برخورداري و بهره گيري از سوابق هم در مورد سوانح و هم در زمينه بيماريهاي محيط فيزيكي كار اقدامي است متداول. اين سوابق را مي توان براي تعيين وضعيت مؤسسه از لحاظ تعداد سوانح و بيماريها به كار گرفت و آن را مبنايي قرارداد براي مقايسه و ارزيابي ساير استراتژيهاي بهسازي محيط كار. فرايند گردآوري چنين آمار و ارقامي ما را از مشكلات ايمني و بهداشت آگاه مي كند. بنابراين، مي توان آن را به عنوان راهبردي براي بهسازي محيط كار و همچنين راهي براي تعيين اثربخشي ساير استراتژيها در نظر گرفت. ‏
‏ استراتژيهاي بهسازي ايمني و بهداشت در محيط اجتماعي – رواني كار‏
فنون بسياري وجود دارند كه براي بهسازي محيط اجتماعي – رواني كار مورد استفاده قرار مي گيرند. فنون بهسازي كيفيت زندگي كاري شامل مديريت بر شغل، طرحريزي شغل، گروههاي پرورش كيفيت و بازسازي سازماني است. ‏
فنون مديريت بر استرس (فشار عصبي)‏
برنامه هاي مديريت بر استرس(فشار عصبي) به دو دسته تقسيم مي شود: ‏
برنامه هاي مديريت فشار عصبي سازماني
برنامه هاي مديريت فشار عصبي فردي ‏
برنامه هاي مديريت بر فشار عصبي سازماني:
براي كاهش فشار عصبي شيوه هايي وجود دارد كه سازمانها بايد آن را به كار برند؛ از جمله ارجاع تدريجي وظايف و افزون يك و يا دو وظيفه پس از هر دوره آموزشي، تشكيل گروههاي كار، ارائه خط مشيهاي جديد و روشن در مورد كارهايي كه دچار ابهامند، و ارائه برنامه هاي مشاوره براي كاركنان كه دچار فشار عصبي هستند. ‏
برنامه هاي مديريت بر فشار عصبي فردي:
برنامه هاي فردي كه براي برخورد با فشار عصبي فردي ميتوان به كار گرفت عبارتند از: (1) رژيم غذايي مناسب (2) ورزش مرتب (3) هدايت بهداشت جسمي (4) تشكيل گروههاي اجتماعي مفيد. ‏
ارزيابي فعاليتهاي ايمني و بهداشت كار ‏
اثر بخشي فعاليتهايي كه در زمينه ايمني و بهداشت در سازمانها انجام مي گيرد بر پايه اطلاعات و سوابق قابل ارزيابي است. ‏
استراتژيهاي محيط فيزيكي كار:
اثر بخشي اين استراتژيها اغلب بر مبناي اثرهاي آنها برغيبت و جابجايي كاركنان، هزينه هاي درماني و ميزان جبران صدمات، بهره وري كارآيي (كيفي و كمي ) اندازه گيري مي شود. اين نتايج و اثرها را مي توان در تغيير ميزان سوانح يا بروز بيماريهاي خاص مشاهده كرد. سرانجام، اثز بخشي نسبي استراتژيها را مي توان با تعيين هزينه هاي برنامه و منافع نسبي آن سنجيد. ‏
استراتژيهاي محيط اجتماعي – رواني كار:
اثر بخشي اين دسته از استراتژيها با ارزيابي جنبه هاي رواني بهداشت و ايمني و ميزان رضايت شغلي يا بيزاري از آن اندازه گيري مي شود. افزون بر اين، همان ارزيابيهايي كه مورد استراتژيهاي محيط فيزيكي بيان شد، در اينجا نيز كاربرد دارد. در حقيقت كار درست آن است كه اثربخشي استراتژيهاي مديريت بر استرس در برابر جنبه هاي جسمي و فيزيكي اندازه گيري شود. ‏

ايمني, و, بهداشت, كار, در, سازمانها

دانلود مستقیم فایل

فایل مسئوليتهاي اجتماعي مديران و بنگاههاي كسب و كار – به روز شده

مسئوليتهاي اجتماعي مديران و بنگاههاي كسب و كار
مقدمه
امروزه كمتر مي توان كتابي درباره مديريت يافت كه به بحث مسئوليتهاي اجتماعي بنگاهها و مديران آنها نپرداخته باشد و در اين ميان كتابهاي مديريت مرتبط با مباحث راهبردي تاكيد بيشتري در زمينه مسئوليتهاي اجتماعي دارند. مقوله مسئوليتهاي اجتماعي ، پيشينه اي متجاوز از يكصدسال دارد. خاستگاه بحث مسئوليتهاي اجتماعي ، كشورهاي صنعتي مغرب زمين است . در آن كشورها به دلايل گوناگون در مراحل اوليه ، نظارت عمومي برروند شتابان فعاليت بنگاههاي توليدي و خدماتي ، اندك بود. نحوه عمل پاره اي از بنگاهها در اين دوران نگرانيهايي را در بين مردم برانگيخت و بنابراين بحث در مجامع عمومي و مطبوعات بالا گرفت . ماده اصلي بحث اين بود كه انگيزه بيشينه كردن سود بنگاهها و توجه مطلق به منافع سهامداران به منافع عمومي جامعه آسيب مي رساند و بنابراين مديران بنگاهها وظيفه دارند علاوه بر منافع محدود بنگاه خود به منافع و مصالح عام تر جامعه نيز بينديشند.مسئوليت اجتماعي به نوعي محدودكننده و سامان دهنده انگيزه سودآوري و سودسازي مديران خواهد بود. از اين رو به تناسب ديدگاههاي صاحب نظران درباره مسئوليتهاي اجتماعي بنگاهها و مديران ، موافقان و مخالفان ايجاد محدوديت براي بنگاهها، نظرات گوناگوني را بيان كردند.
اين مقاله به شرح و نقد مهم ترين آراء اصحاب بحث در اين زمينه مي پردازد.

تعريف
تركيب ‘مسئوليتهاي اجتماعي ‘ ‘SOCIAL RESPONSIBILITY’ نزد متفكران ، معاني مختلف دارد. سرتو ‘CERTO’ و گراف ‘GRAFF’،مسئوليت اجتماعي بنگاه را اين طور تعريف كرده اند: ‘تعهد و تكليف مديريت به انجام كارهايي كه حافظ و ارتقا دهنده رفاه جامعه و علايق بنگاه باشد.”1’ كنت هاتن و ماري هاتن ، مسئوليت اجتماعي بنگاه را از منظر ذينفعان بنگاه تعريف كرده اند: ‘[بحث مسئوليتهاي اجتماعي بنگاهها] وقتي مطرح مي شود كه در مديريت ذينفعان بنگاه خللي وارد شده باشد. بي توجهي بنگاه به ذينفع خارجي ، مثلا سبب بروز پيامدهاي ناگوار براي مصرف كننده كالاي آن بنگاه مي شود و به اين ترتيب حريم و مرز جامعه شكسته مي شود… پس به اين ترتيب مسئوليت اجتماعي ، مسئوليت مدير آينده نگر است .”2’
اگر اين دو تعريف را با هم تركيب كنيم ، مي توان مسئوليت اجتماعي بنگاهها يا مديران آنها را چنين تعريف كرد:
‘مسئوليتهاي اجتماعي مديران / بنگاهها عبارت است از الزام به پاسخ گويي و ارضا توقعات گروههاي ذينفع خارجي اعم از مشتريان ،تامين كنندگان ، توزيع كنندگان ، پاسداران محيط زيست و اهالي محل فعاليت واحد توليدي / خدماتي ، با حفظ منافع گروههاي ذينفع داخلي اعم ازمالكان يا سهامداران و كاركنان واحد”3’

براي شناخت مقوله مسئوليتهاي اجتماعي بنگاهها و مديران آنها، مي توان از دو زاويه به موضوع وارد شد:
از جهت آراء صاحب نظران و پيشينه بحث ;
از جهت ابعاد و حدومرز مسئوليتها در شرايط خاص .
پيشينه بحث و آرا مطروحه
مباحث قديمي مرتبط با تعامل ‘جامعه ‘ و’كسب و كار’ را مي توان زير عنوان ‘اخلاق كسب و كار”BUSINESS ETHICS’دسته بندي كرد. براي رسيدن به ساده ترين تعريف از اخلاق كسب و كار، بهتر است از منظر كاربري اصول وارزشهاي اخلاقي انسان متعارف در هدايت كسب و كار به آن توجه شود. از اين منظر، اخلاق كسب و كار تفاوتي با ساير شعب اخلاق عملي مثل اخلاق پزشكي ، يا اخلاق اجتماعي ندارد.تااين جا اگر مسئوليتي براي كاسب يا پيشه ورتصور مي شود از حد صداقت و انصاف تجاوزنمي كند.
آهنگري را مجسم كنيد كه با چند شاگرد درروستايي فعاليت مي كند. جامعه روستايي از اوچه انتظاري دارد؟توليد كالاي مرغوب و فروش منصفانه ;ايفاي به موقع تعهدات ;رفتار انساني و به هنجار با شاگردان و مراجعان .
مسئوليت اجتماعي كسبه و پيشه وران تاپيش از دوران جديد – يعني عصر فعاليتهاي گسترده صنعتي و توليدي – در همين حد بوده است . در آن دوران ، نسبتهاي غير اخلاقي منتسب به كسبه و پيشه وران از جمله عبارت بوده از:
كم فروشي ، تقلب در كيفيت كالا، تقلب دروزن و حساب ، بهره كشي ظالمانه از كاركنان ،گران فروشي ، رباخواري ، دزدي ، بدرفتاري بامراجعان . در يك صدسال اخير و خاصه دردهه هاي اخير، قلمرو اخلاق كسب و كارگسترده تر و ماهيت آن پيچيده تر شده است . جك ماهوني ‘4’ استاد مدرسه تجارت لندن ، براي اخلاقيات كسب و كار جديد، سه خصلت قايل است :
الف – جوابگويي
اگر در گذشته ، كاسب يا پيشه ور ملزم به رعايت ضوابط و اصول اخلاقي بود، در دوران معاصر بر اثر رشد چشمگير بنگاههاي پرقدرت -كه چه بسا مديران آنها، مالك و صاحب بنگاه نيستند – توجه از فرد به بنگاه معطوف شده است و البته اين حرف به معناي مبرابودن افراد ازمسئوليتهاي اخلاقي نيست بلكه در شرايط جديدآنها نماينده بنگاه و كارگزار آن شناخته مي شوند ودر چارچوب فعاليت بنگاه ، مسئول و پاسخگوهستند. تاكيد اجتماعي براين مقوله سبب شده كه حتي پاره اي از بنگاهها براي خود ضوابط واصول اخلاقي درون سازماني تدوين كنند،هرچند كه شائبه تظاهر در اين كار منتفي نيست .
ب – مسئوليت اجتماعي
كارول ‘5’، در مطالعه اي كه باعنوان ‘هرم مسئوليت اجتماعي بنگاه ‘ منتشر شد براي هربنگاه چهاردسته مسئوليت اجتماعي قايل شده است . به تعبير ديگر، او مسئوليت اجتماعي هربنگاه را برآيند چهار مولفه زير مي داند:
نيازهاي اقتصادي ;رعايت قوانين و مقررات عمومي ;رعايت اخلاق كسب و كار;مسئوليتهاي بشردوستانه .
در مورد اول بنگاهها موظفند نيازهاي اقتصادي جامعه را برآورند و كالاها و خدمات مورد نياز آن را تامين كنند و انواع گروههاي مردم را از فرآيند كار بهره مند سازند.
در مورد دوم آنها وظيفه دارند. به بهداشت وايمني كاركنان و مصرف كنندگان خود توجه كنند.محيط زيست را نيالايند، از معاملات درون سازماني بپرهيزند، دنبال انحصار نروند ومرتكب تبعيض نشوند ‘تبعيض قومي ، تبعيض جنسي …’.
سومين مولفه مسئوليت بنگاه ، اخلاق كسب و كار است . در اين قلمرو اصولي چون صداقت ،انصاف و احترام جا دارد. چهارمين مولفه ،مسئوليتهاي بشردوستانه است . تعبير ديگركارول از اين مولفه ، ‘شهروند خوب ‘ بودن است ، يعني مشاركت بنگاه در انواع فعاليتهايي كه معضلات جامعه را فرو كاهد و كيفيت زندگاني آن را بهبود بخشد.
پ – مفهوم ذينفعان
سومين ويژگي اخلاق كسب و كار جديد،پيدايش نظريه ذينفعان است . نظريه ذينفعان ازاين استدلال استفاده مي كند كه علاوه بر كساني كه در شركت مفروض سهم مالكانه دارند،بسياري از افراد و گروههاي ديگر نيز در آن شركت علائقي دارند و رفتار شركت و نحوه راهبري آن ، بر علائق ايشان اثر مي گذارد وبنابراين بايستي حقوق و علائق اين طيف گسترده از ذينفعان ، در سياستها و رفتار شركت ديده شود.
در طيف گروههاي ذينفع در بنگاهها، اين گروهها را مي توان مشاهده كرد: مالكان ‘سهامداران ‘، مديران ، كاركنان ، مشتريان ‘مصرف كنندگان ‘، تامين كنندگان ، توزيع كنندگان ،دستگاههاي ناظر بر حسن اجراي قوانين ،سازمانهاي پاسدار محيط زيست ، مردم محل ،فعاليت بنگاه ، دولت ، رقبا، بانكها و موسسه هاي مالي ، رسانه ها، جامعه علمي . به اين ترتيب شايدبتوان نتيجه گرفت كه ويژگي سوم ، دربرگيرنده دومولفه نخست نيز هست و بنگاه يا مديري كه علائق اين طيف را در بنگاه در نظر بگيرد به مسئوليتهاي خود ‘اقتصادي ، اجتماعي ، قانوني ،اخلاقي ‘ عمل كرده است

مسئوليتهاي, اجتماعي, مديران, و, بنگاههاي, كسب, و, كار

دانلود مستقیم فایل

فایل تحقیق قـانون كار (قراردادهاي كار در ايران) – به روز شده

موضوع:
قـانون كار
(قراردادهاي كار در ايران)

مقدمه
حقوق كار
حقوق كار از آن رشته هايي است كه ريشه درحقوق خصوصي دارد و دخالت دولت آن را در رديف شعبه هاي حقوق عمومي در آورده است:
رابطه حقوق كارگر و كارفرما تابع قواعد به اجازة اشخاص است كه قانون مدني با اجمال ازآن سخن مي گويد. ولي چنان، چنان كه اشاره شد، تحولاتدر قرن اخير اجزاه نمي داد كه تمام مسائلا ويژه و حساس اين رابطه به وسيله دو ماده مجمل و نارسا حل شود، در حاليكه ارداه در قرارداد كار نيز مبناي حقوق و تكاليف دو طرف قرار گيرد. پيشرفت صنايع و زياد شدن شمار كارگران و ايجاد كارگاههاي بزرگ، رابطه كارگر و كارفرما را به صورت يكي از مهمترين مسائل اجتماعي در آورده است. امروزه ديگر دولت نمي تواند نسبت به شرايط كار و اختلاف بين اين دو دسته بي اععنا بماند وآن را رابطه خصوصي بين اشخاص بداند.
علاوه بر قانون كار، شورايعالي كار وهيأت وزيران آئين نامه هاي متعددي در درباب حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها و تههي مسكن براي كارگران وضع كرده‌اند، كه مجموع آنها بهع ضميمة مقاوله نامه هاي راجع به منع كار احياري و قانون شركت تعاوني، منابع اصلي حقوق كار را تشكيل مي دهد.
با وضع اين مقررات گوناگون، دولت حقوق كار را به صورت شعبه اي از حقوق اداري درآورده است:
مدت كار و خداقل دستمزد و مرخصي و تعطيلات كارگر به گونه اي امري تعيين شده، و سنديك ها و اتحاديه هايي براي كارگران و كارفرمايان با نظارت دولت پيش بيني گرديده است. اين سند يك هاو اتحاديه ها با انعقاد پيمانهاي جمعي، شرايط كار را هر صنف معين مي كنند.
راست راست كه درحقوق كار، در صورت رابطة كارگر و كارفرما مطرح است و قواعد آن با حقوق مدني ارتباط نزديك دارد، ولي چون در حقوق كار حدود و نحوه مداخله دولت در اين رابطه مورد گفتگو مي گيرد، برخلاف نظر مشهور، بايد آن را از رشته هاي حقوق عمومي شمرد.
ديرزماني است كه قرارددادهاي موقت براي كارهاي دائم و همچنين سپردن صوري استخدام كارگران به شركت هاي پيمانكاري برامنيت شغلي كارگران سايه افكنده است.
كارگر قراردادي، به حكم تعريف كلي كارگري است موقت كه حداكثر براي يك سال و گاه حتي تا يك ماه خود را مهمان كارگاهي مي پندارد كه بايد عمري در آن كاركند در اين صورت اين نكته بديهي است كه نمي تواند به انديشه هاي بلند در امور صنفي همچون پيروي از تشكلات كارگري و حضور گسترده درآنها يا حتي به تراز دستمزد با هزينه هاي زندگي بيانديشد.
كارگر قراردادي در نزد كارفرما اجيري است كه هر زمان كه لازم باشد مي توان او را با تسويه حساب محكوم و مجازات نمود. آيا دراين صورت مي توان در او اميد به آينده را بر انگيخت؟

پيش گفتار
شايد بسيار دشوار باشد درمورد كارهاي قرار دادي و پيماني در كشوري كه قوانين عرفي مقدم بر قوانين مدون بوده است سخن مي‌گفت.
قرارداد به نوعي آغاز و پايان هر تصميم حقوقي يا اقتصادي و حتي سياسي شمرده مي شده است ودر تمام زواياي زندگي نشانه اي از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهي قابل مشاهده است. شگفتا حتي هنوز هم در قوانين موجود در كشور توافق ها و قراردادهاي شفاهي يكي از پايه هاي مبادلات مختلف را تشكيل مي دهد.
در قوانين كار همواره قرار كار پيماني كتبي يا شفاهي تعريف شده است كه نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسيدگي كننده محترم بوده است .
كارهاي پيماني
كارپيماني يا قرار داد كارپيماني عبارت از قرارداد يا كاري است كه در آن كارفرماي اصلي كه موسسه يا شركت مادر به حساب مي آيد بخش ها يا تمام نيروي كارخود را براي راحتي از درگير شدن با مقررات كار و تامين اجتماعي، ماليات همچنين تشكيلات كارگري و درخواست هاي كارگران براي ارتقاي وضعيت، موسسه، شركت يا افراد معمولاً به پيمان يك ساله يا بيشتر واگذار مي نمايد. در اين نوع از قرارداد كار در واقع كارگر با وجود آن كه براي كارفرما اصلي كار مي كند از او مزد نمي گيرد پس كارفرما هيچ تعهدي در قبال كارگر احساس نمي كند.
كارهاي پيماني كه در ايران از 1364 ابتدا توسط بخش دولتي با قصد افزايش بهره‌وري در بخش خدمات آغاز گرديد و ادعاي دولت آن بود كه مستخدمينش از عهده مشاغلي كه متعهد به آن هستند به خوبي بر نمي آيند و در صورتي كه اين كارها توسط پيمانكارها صورت گيرد علاوه بر آن دولت تعهدي در برابر اين دسته از كاركنان ندارد، مي‌تواند متقاضي كار بيشتر با هزينه هاي كمتري باشد.
اين تصميم سبب گرديد تا بلافاصله 126 شركت براي به پيمان گرفتن مناقصه‌هاي دولتي در بخش نيروي انساني پديد آيد. تحقيق به عمل آمده در باب اين126 شركت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاري را نصيب خود كرده اند. با اين شرايط شركت پيمانكاري، جز فروش نيروي كار يا اجازه دادن كار آنها خدمت و تلاش ديگري انجام نمي دهند تا مستحق چنين پاداشتي گردند.
هم چنين كار پيماني به معني به كرايه گرفتن كار جمعي و فروش آن، غير متعارف و غير معمول بوده و به طور آشكار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره 4 مي باشد.
– رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم احيار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري.

كار موقت به جاي كار دائم ؟
اگر چه اين يكي از آسان ترين سوالاتي است كه مي توان به آن پاسخ داد. بايد گفت: جايگزيني قرارداد موقت به جاي قرارداد دائم ، يكي از زيان بارترين صورت هاي نقض حقوق كار محسوب مي‌شود.
يكي از زيان بارترين صورت هاي نق

تحقیق, قـانون, كار, (قراردادهاي, كار, در, ايران),تحقیق قـانون كار (قراردادهاي كار در ايران)

دانلود مستقیم فایل