همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

عملكرد مالی

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

ساختار سازمانی

سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور اگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا’ مشخصی بوده و برای تحقق اهداف، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می نماید.(رابینز، 1385). برای شناخت سازمان باید به ابعادی از سازمان توجه شود که بیان کننده ویژگی های خاص سازمان هستند. ابعاد سازمانی به دو گروه طبقه بندی می شوند: ساختاری و محتوایی. این ابعاد به همان صورت سازمان را تشریح می کنند که شخصیت و ویژگی های فیزیکی معرف افراد هستند (دفت، 1389: 18).

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه دستیابی به موفقیت و بقاء سازمان‏ها مشکل‏ به نظر می رسد و این واقعیت ناشی از ظهور عصر جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. سازمان ها برای مدیریت موفق تغییر، تلفیق ساختارها و راهبردهای جدید و دستیابی به فرصت‏های جدید، به سرعت و انعطاف پذیری نیاز دارند. تحولات سریع و پویایی بازارهای رقابتی، دستیابی به انعطاف پذیری را برای سازمان ها بیش از گذشته ضروری کرده است. انعطاف پذیری پدیده ای خودجوش و غیرارادی نیست، بلکه سازمان ها باید عوامل اثرگذار بر انعطاف پذیری را شناسایی و آن ها را ایجاد کنند، داشتن انعطاف پذیری کمک می‏کند تا چالش های کوتاه مدت به موفقیت های بلند مدت تبدیل شوند. سرعت بسیار زیاد تحول محیط و بازارهای رقابتی، فشار مضاعفی را به سازمان ها برای انطباق بسیار سریع به وجود آورده است و تغیرات در سطوح بالا را منجر شده است. چالش سازمان ها برای ایجاد ساختارهای منعطف و ایجاد قابلیت انعطاف پذیری در دنیای متغیر فعلی، بیش از گذشته است (حاجی پور و مرادی، 1389). بنابراین انعطاف پذیری برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتی، یکی از چالش های اساسی فراروی مدیران امروز است (Hatum & Pettigrew, 2006, p.115).

از این رو در این بخش برآنیم که ابتدا به تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری پرداخته و سپس با ارائه سیر تکوین مفهوم انعطاف پذیری و انواع آن و … گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.

2-3-2- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی):

امروزه با توجه به جدید بودن بحث انعطاف پذیری تعریف های متنوعی از آن وجود دارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آن ها آورده می شود:

یکی از دلایل مشکل بودن تعریف انعطاف پذیری این است که تعاریف اغلب به خاطر شرایط و یا مسائل ویژه مدیریتی، تغییرپذیر هستند (Upton, 1997, p.72). انعطاف پذیری رویکرد اساسی به مدیریت عدم اطمینان محیطی است. انعطاف پذیری سازمانی به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر تصور شده است که ممکن است مزیت پایدار برای سازمان به وجود آورد ( Fraser & Holby, 2010) (Ketar & Sett, 2010). به طور کلی، انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای جذب عدم قطعیت، درجه پویایی سیستم و همچین به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت (Toni & Tonchia, 2005, p.526). همچنین انعطاف پذیری را سودآوری از محیط نیز تعریف می کنند (گلدمن[1]، 1995) و به عبارتی، انعطاف پذیری بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصت‏های ذاتی نهفته در محیط‏ های آشفته است (ون اسن و همکاران[2]، 2001). انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، 1385). چابکی در اصطلاح عملیاتی، ترکیبی است از چند شرکت، که هر کدام دارای مهارت ها و شایستگی های خاص خود بوده و با هم همکاری مشترک عملیاتی دارند. این امر سازمان های همکار (دارای حرفه مشترک) را قادر به انطباق و پاسخگویی به تغییرات مطابق نیازهای محیطی می نماید (مک کینزی و ایتکن[3]، 2012). همچنین چابکی عبارت است از سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی که ویژگی اساسی این محیط، عدم اطمینان است می شود (دریس و همکاران[4]، 2012). از این رو مسکل، انعطاف پذیری را توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی می داند (مسکل[5]، 2001) و یا به عنوان توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیر تعریف شده است (پیتر[6]، 2007). همچنین انعطاف پذیری، انطباق با تغییرات نیز تعریف شده است (اسکات، 2007).

[1]- Goldman

[2]- Van Assen et al

[3]- Mckenzie & Aitken

[4]- Dries et al

[5]- Maskell

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه كان

گافمن (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است كه هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و … از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

تاریخچه خط در ایران:
ایرانیان چند صد سال پیش از میلاد یعنی در دوره پادشاهی مادها علامت هایی میخی بابلی را اقتباس کردند و از آن به بعد فنقیها الفبایی مستقل ترتیب دادند. الفبایی را که ایرانیان در عهد باستان به کار بردند خط میخی نام نهاده اند. این نامگذاری از آن جهت بوده است که براش نوشتن از میله آهنی کوچک یا چوبی شبیه به میخ استفاده می کردند. بعد از خط میخی، خط اوستایی رواج یافت. تاریخ اختراع خط اوستایی را که آن هم در اصل از خطوط سامی گرفته شده بود اواخر دوره ساسانی دانسته اند که از آن برای نوشتن متون دینی مربوط به آیین زردتشتی به ویژه کتاب اوستا استفاده می شد.
یکی دیگر از خطوطی که در ایران رواج یافت خط پهلوی می باشد. خطی را که ایرانیان در عصر اشکانی و ساسانی به کار می بردند و تا چند قرن بعد از اسلام هم در گوشه و کنار ولایت شرقی ایران برای نگارش آثار فکری و فلسفی مربوط به آیین های پیش از اسلام به کار می رفته است، خط پهلوی است این خط 22 حرف داشته و از راست به چپ نوشته می شده است.
خط فارسی بعد از ورود اسلام به ایران دچار تغییر و تحولاتی شد که از آن جمله ورود چند حرف از حروف عربی به خط و زبان فارسی را می توان نام برد. (یاحقی، 1378)

اهمیت نگارش:
شکل نوشتاری زبان عالیترین و پیچیده ترین شکل ارتباط است. در سلسله مراتب مهارت های زبان، نوشتن، آخرین مرحله ای است که آموخته می شود. آموخته های بنیادی و تجارب مفید مهارت های زبانی در گوش دادن، سخت گفتن و خواندن در واقع پیش نیازی برای نوشتن محسوب می شود.
نوشتن عبارت است از «نمایش دادن کلام به وسیله حروف و ترکیبات گوناگون آن» که با استفاده از نشانه ها و آیین نگارش روح و روانی خاص پیدا می کند.
در دنیای امروز نوشتن از مهمترین وسایل تفهیم و ارتباط به شمار می رود و در نشر عقاید و افکار و نزدیک کردن جوامع بشری و اشاعه فرهنگ و تمدن نقشی حیاتی دارد. نوشته موقعی اهمیت پیدا می کند که نویسنده آن با هدف و مسئول باشد و شور و عشق و فکری تازه و یا در دو پیامی برای نوشتن داشته باشد و برای آگاهی و آزادی انسان و جستن حقیقت تلاش و مبارزه کند. در اینجا است که سهم محتوا و فکر در ایجاد اثری که ارزش انسانی داشته باشد از قالب بیشتر می شود. هر چند محتوا و قالب در هنر نوشتن، چون روان و کالبد در بشر است که از هم جدایی ناپذیرند. همانطور که کالبدی بی روح، انسان نتواند بود، قالب بی محتوا را هم در جهان هنر جایی نیست.

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلكه اساسا’ با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا’ از50 سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اكتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یك رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است. تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و … از راههایی كه خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا’ یك دانش تجملی، یك نیاز یا یك ضرورت بلكه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.

امروزه بیش از 90درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا كه مخترعانی در زمره ادیسون كم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اكتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای كشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و …، چنان رو به فزونی است كه یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -كه اصولا’بر پایه محفوظات است- بسیار مشكل بلكه غیرممكن است. به عبارت دیگر، دانش كارشناسی حاصل از یك دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، كه روزی تا پایان عمر برای فرد كفایت می كرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یك فضیلت بلكه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی –كه به سرعت منسوخ می شود- نیست بلكه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا كه پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیك مورد نیاز است امكان پذیر نیست، كسب توانایی حل مسائلی كه از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است. با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از كشورها به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اكنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، 1375 )

1-2-3- تعریف خلاقیت:

نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می كردند كه خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود كه جهان در سطح كلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد كه عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده كسانی كه هوش و یا حتی شكل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق كامل خواهیم داشت. درحالی كه امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم كه فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلكه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلكه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)

از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی تركیب ایده یا آفرینش به كار رفته است.

خلاقیت عبارت است از بكارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )

الوانی (1379) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یك اندیشه و فكر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثر می گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)

2-3. نظریه رهبری خدمتگزار

نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه می‎توانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال 1997 در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.

گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب’ خدمتگزار درنقش رهبر’ می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‎شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند. ((2009,Anderson

براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(2004. (Laub,

مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‎هایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند. دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمان‎هایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، 1388)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

فرهنگ بازارمحوری چیست

مدیریت بازاریابی عبارت است از (( تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب بابازارهای موردنظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان )) . باریه هاپسون ،جک لوگاری ،استیو مورگاتروید :مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای موردنظر معرفی کرده اند . شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هریک از آن ها در رابطه با (( سازمان )) ، (( مشتریان )) ، (( جامعه )) ، موضوع مورد بحث ،در این بخش است پنج مفهوم و گرایش وجود دارد که سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی می توانند در اجرای فعالیت های بازاریابی خود آنها را بررسی و پیگیری کنند .بازارمحوری ایده ای جدید در تاریخ روابط و مبادلات به حساب می آید و بر این اساس است که وظیفه ی اصلی و سازمان تعیین نیازها ،خواسته و ارزش های بازار هدف و تطبیق سازمان برای ارضای آن ها به گونه ای موثرتر و مفیدتر از سایر رقباست . مفروضات عمده این گرایش به شرح زیر است :

الف ) سازمان رسالت خود را ارضای خواسته های مشخص گروهی از مشتریان معین می داند .

ب ) سازمان تشخیص می دهد که ارضای خواسته ها مستلزم ایجاد برنامه ای پویا برای تحقق بازاریابی جهت آگاهی از خواسته هاست .

ج )سازمان تشخیص می دهد که فعالیت های آن باید تحت کنترل آمیخته ی بازاریابی باشد.

د ) سازمان باور دارد که ارضای مشتریان به نحو مطلوب باعث ایجاد وفاداری ،اعتقاد ،تکرار معامله و تجارت می شود که همه عواملی حیاتی در برآورده شدن هدف های سازمان هستند .

باریه هاپسون ، جک لوگاری ،استیو مورگاتروید پایه های گرایش بازاریابی را چهار عامل معرفی کردند:الف )خریدار گرایی :علت وجودی سازمان ارضا کردن خواسته های مشتریان هدف است . ب )نگرش سیستمی :سازمان باید به تصمیم گیری با نظر سیستمی بنگرد . ج )هدف گرایی : سازمان باید در جستجوی بازده رضایتبخش برای سرمایه گذاری های صاحبان شرکت باشد . د ) بازارگرایی همگانی سازمان باید دارای بینش وسیعی باشد .

بازاریابی بحثی درباره مشتریان و بازار است. یك شركت برای آن كه موفق باشد باید اهداف خود را بر روی آرزوهای مشتری و الزامات بازار تنظیم كند. بنابراین بازاریابی از این منظر یك ابزار مدیریت است.بازاریابی آمیزه ای از محصولات نوآورانه، ارزیابی آرا، حضور بروشوری، حضور اینترنتی، داشتن مجلات مخصوص مشتریان، داشتن برنامه های خبری و قیمت های منطقی است.برای معرفی مناسب یك شركت لازم است اهداف، محصولات، نگرش ها و كنش های همه بخش های شركت در هماهنگی با یكدیگر باشند.

شركت ها به مفاهیم و استراتژی هایی نیاز دارند كه نقاط تمایز آن ها با دیگران را نشان دهد.

وقتی شركتی حضور خود را در بازار برپایه یك مفهوم ارتباطی همگرا بنا كند خودش را در رقابت ها بیمه كرده است و مفهوم ارتباطی همگرا هم چیزی نیست جز داشتن یك استراتژی كه تمام اهداف، محصولات، نگرش ها و كنش های شركت را همسو ساخته و در جهت آرزوهای مشتری به كار گیرد.

● تعیین اهداف

اهداف شركت را می توان از طریق سه پرسش استخراج كرد.

۱) چقدر می خواهید به دست آورید؟

۲) چقدر باید به دست آورید؟

۳) چقدر می توان به دست آورد؟