تحقیق مدیریت عملکرد

زماني كه مديران با يكديگر كار نمي كنند، محل كار به جاي اينكه محل بهره وري باشد جايگاه تضاد خواهد بود، زدوبندها افزايش خواهند يافت و فشار كار و تنش در محل كار افزايش خواهد يافت.رابعاً، مديران مورد بررسي در اين پژوهش نتيجه گرفته اند كه هرگاه سازمان كارمندان را به تعاون و همياري فرا خواند و مديران همكاري نكنند، نمونه اي ضعيف را به كل سازمان نشان خواهد داد.اين مشكلات ويژگيهاي سازمانهايي نيستند كه پيوسته در حال پيشرفت اند يا آنهايي كه به دنبال شايستگي اند. اين ويژگيها مشخصه سازمانهايي هستند كه با رفتار خود به خود صدمه مي زنند. آنها به كارمندان نشان مي دهند كه رهبــــران، رفتار غيرقابل قبول را تحمل مي كنند. به طور خلاصه، وقتي مديران باهم كار نكنند، تاثيرهـــــاي بدي با تاوان بسيار در بهره وري، برنامه ريزي، ارتباطات، استرس و روحيه پديد مي آيد.

ساينرژي
چرا مديران همكاري نمي كنند
مشكل عدم همكاري مديران
مديران چه چيزي را مهم مي دانند؟
نياز به عمل
نتيجه گيري

مقدمه :
بهره وري اگرچه از ديرباز براي انسانها آشنا بوده است، ليكن مطالعات مرسوم و علمي درخصوص بهره وري مربوط به گذشته نزديك مي باشد.هرچند اولين تلاش علمي در جهت معرفي بهره وري از قرن 18 توسط آدام اسميت در كتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وري را تقسيم كار براي افزايش كارآيي نام برد، ليكن امروزه بهره وري از يك سنجش صرفاً كمي و داشتن يك معيار يا محك جلوتر رفته و به يك فرهنگ عمومي تبديل شده است. در حال حاضر تعاريف مختلفي براي بهره وري ارائه شده است. ازجمله اينكه Clque «كلاگ» معتقد است سطح بالاي زندگي مرهون بهره وري بالاي اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانير) كه تحقق دستمزد بيشتر و ساعات كار كمتر را حاصل افزايش سطح بهره وري مي دانند.Jan forestide كاهش قيمت فروش و افزايش قدرت خريد و ارتقاء سطح زندگي و تسريع در پيشرفت اجتماعي را از اهداف بهره وري مي داند و كارل ماركس لنين معتقد است كه بهره وري كار اساسي ترين ابزار براي پيروزي مستقيم اجتماعي اشتراكي مي باشد. در يك نگاه كلي بهره وري كليد اصلي خوشبختي و رفاه در نحوه كار و بازدهي واحدهاي توليدي و خدماتي بوده و ارزش افزوده بدست آمده از كالاها و محصولات مي بايست نسبت به ارزش كل منابع مصرفي فزوني داشته باشد.نقش مديريت و سياستگزاري مناسب در افزايش بهره وري عليرغم تغيير و تحولات دروني افراد بسيار حياتي و مؤثر مي باشد به گونه اي كه مديريت علمي علاوه بر ترويج تفكر بهره وري در سيستم با راهكارهاي مفيد و منظم تمامي منابع را براي حداكثر ارزش افزوده بكار مي گيرد. رشد اقتصادي و توسعه كشورها نيز ارتباط مستقيم با وضعيت بهره وري دارد به گونه اي كه افزايش شاخص توليد ناخالص ملي كه شرط لازم براي بهره وري از يك زندگي با كيفيت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزايش ميزان دستاوردهاي اقتصادي حاصل مي شود.ملتهاي ثروتمند ملتهايي هستند كه بهره ور باشند وبا استفاده از تكنولوژي روزآمد از نهاده هاي خود به نحو مؤثري استفاده نمايند.در اين مطالعه گام اول در بهره وري يعني مباني تئوريك بهره وري و متدولوژي سنجش و اندازه گيري بهره وري مورد بررسي قرار گرفته و روشهاي اندازه گيري اثربخشي و كارآيي نيز از محورهاي عمده فعاليت مي باشند.

مقدمه :
روش اجرا :
يافته ها:
نتيجه گيري:
طراحي نظام پرداخت بر مبناي عملكرد
چکيده:
مقدمه :
مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني :
بخشهاي مشمول مديريت منابع انساني :
طراحي و تجزيه و تحليل ساختار سازماني و مشاغل
روند فرايند تجزيه و تحليل شغل :
برنامه ريزي
آمادگي :  
اداره و هدايت روند تجزيه و تحليل شغل
بسط و تعميم تعاريف و خصوصيات شغل
اصلاح و ارتقاء تعاريف و خصوصيات شغل
تفکر سيستمي در طراحي ساختار سازماني :
 طراحي شغل:
گروه شغلهاي تخصصي
گروه شغلهاي مديريتي
شغلهاي اداري
شغل هاي خدماتي
جدا سازي آموزش از درمان بيماران :
تامين نيروي انساني :
بحثي نوين در روشهاي هدف گذاري :
روش نتيجه گرا
روش استاندارد گرا
آموزش و بهسازي نيروي انساني :
روشهاي شناخت نيازهاي آموزشي :
فوايد برنامه ريزي آموزش :
برگزاري آموزش
در واگذاري دوره ها به شرکتهاي بيروني البته بايد به دو امر توجه نمود :
بهسازي نيروي انساني :
در انگيزش افراد تامين سه سطح نياز قواي انساني مد نظر قرار مي گيرد :
 مديريت عملکرد:
مديريت عملکرد اهداف فراواني را تعقيب مي کند از آن جمله مي توان موارد ذيل را نام برد :
شاخصها ( معيارها )ي عملکردي :
خصوصيات يک روش ارزشيابي مناسب :
نظام حقوق و دستمزد :
سيستم هاي پرداخت متغير بر اساس شايستگي و عملکرد ( سيستم پيشنهادي ) :
حفظ و نگهداري نيروي انساني :
رضايت سنجي
جابجايي و ترک کارکنان
روابط کار
نظامهاي اطلاعاتي مديريت منابع انساني
مراحل ايجاد يک سيستم اطلاعاتي منابع انساني:
E-HRM  :
Book References
مراجع فارسي

چكيده:
سازمانها براي حفظ بقاي خود و پيشرفت در دنياي رقابتي امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارند و در اين راستا استفاده از نظام هاي کنترل مديريت ضروري است. اين مقاله به معرفي نظام هاي کنترل مديريت مي پردازد و فرايند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مديـريت عملکرد مطـرح مي‌سازد و سيستم سنجش عملکرد را به عنوان سيستمي کنترلي در جهت مديريت عملکرد مي داند.پنج وظيفه اصلي مديران عبارتند از: برنامه ريزي،سازماندهي، تأمين نيروي انساني، رهبري و کنترل.با وجود اهميت تقريباً يکسان اين وظايف، برنامه ريزي نسبت به بقيه اولويت دارد چون ساير وظايف مديريت پـس از برنامـه ريـزي و بـه منظـور تأمين اهـداف پيش بيني شده آغاز مي شوند. برنامه ريزي بدون سازماندهي و انتخاب افراد مناسب براي انجام فعاليت ها و برنامه ها و هم چنين عدم نظارت بر اجرا، امري زايد مي باشد.

چكيده
کنترل چيست؟
کنترل : مراتب و مصاديق آن
کنترل صحت مفروضات پايه اي برنامه‏ريزي‏استراتژيک
کنترل تغييرات دروني‏ و بيروني
کنترل صحت اجراي‏فرايند برنامه‌ريزي ‏استراتژيک
بررسي ‏ادواري‏جامع استراتژي‏ها (بازنگري استراتژيک)
نظام كنترل مديريت
نقش هدفها واستراتژي هادر كنترل مديريت
متغيرهاي كليدي در طراحي كنترل مديريت
متغيرهاي استثنايي
مديريت عملکرد
مزيتهاي مديريت عملکرد
نقش مديريت عملکرد در مديريت استراتژيک
اساس مديريت عملکرد
مراحل پياده سازي و استقرار مديريت عملکرد
بررسي پيش نيازهاي نظام مديريت عملكرد
مرحله انتخاب مدل مناسب مديريت عملكرد براي سازمان
مرحله بومي كردن مدل مديريت عملكرد در سازمان
مرحله شروع طراحي و پياده سازي
مرحله فرهنگ سازي
مرحله اجراي آزمايشي – نهادي
مرحله به كارگيري نتايج مديريت عملكرد
مرحله بازنگري و اصلاح نظام مديريت عملكرد
سيستم هاي سنجش عملکرد
مديريت عملکرد و سنجش عملکرد:تفاوت يا يکپارچگي؟
منابع