مقدمه:
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمن اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.  تعریف مدیریت مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.  واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

فهرست مطالب :

مقدمه          
تعریف مدیریت  
نظریه نقش های مدیریتی       
خلاقیت مدیران     
چه کسی خلاقیت و نو آوری می کند      
مدیریت موفق و مؤثر     
چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود     
برنامه ریزی   
تعریف برنامه ریزی    
فلسفه و ضرورت برنامه ریزی     
سازماندهی     
تعریف سازماندهی    
انواع مختلف سازماندهی     
تعریف سازمان رسمی     
تعریف سازمان غیر رسمی     
وظایف مدیریت      
روند تکامل مدیریت      
رویکردهای کلاسیک   
اصل مدیریتی فایول بدین شرح اند     
رویکردهای نوین     
مدیریت کنترل کیفیت جامع     
تعریف گروهها ی کنترل کیفیت     
کیفیت    
اصل چهارده گانه دمینگ     
جوزف جوران     
فیلیپ کرازبی      
نظریه اسلام در مدیریت منابع انسانی      
اهتمام به مدیریت انسانی     
مدیریت مبتنی بر رشد از دیدگاه قرآن     
مدیریت رحمانی یا رحیمانه     
نظام مدیریتی خداوند     
پردازش مدیریت رحمانی     
ویژگیهای قواعد اداری مدیریت رحمانی     
منابع      

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل. مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .» جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند. مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند . هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود . ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

مقدمه
تعریف مدیریت
نظریه نقشهای مدیریتی
خلاقیت مدیران
مدیریت موفق و مؤثر
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برنامه ریزی
تعریف برنامه ریزی
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
سازماندهی
تعریف سازماندهی
انواع مختلف سازماندهی
تعریف سازمان رسمی
تعریف سازمان غیر رسمی
فواید نظام مدیریت فرآیند
تعریف فرآیند
تقسیم بندی فرآیندها
تشخیص فرآیندهای سازمان و تعیین مالکیت آنها
چه وقت باید به تغییرات توجه کرد؟
تحت چه شرایطی شما باید اجازه اعمال تغییر در فرآیندهای تحت مسئولیت خود را بدهید؟
ضرورت بهبود فرآیندها
مقدمه
دیدگاه زیست شناسی
رهبری زنان
زنان در ارتباط، با مهارت ها
هنوز کارهای ناتمام زیادی مانده است
محورهای دانش آینده نگری و آینده پژوهی عبارتند از:
مقدمه
تعریف قاطعیت
کارکردها
زمینه فرهنگی قاطعیت
طبقه بندی رفتار افراد
افراد پرخاشگر
مدیریت افراد پرخاشگر
افراد کم رو
علایم رفتارهای افراد کم رو را می توان به این صورت فهرست کرد:
مدیریت افراد کمرو
افراد قاطع
علایم رفتارهای افراد قاطع به شرح زیر است:
زمان قاطعیت
عدم قاطعیت لااقل در سه موقعیت بهتر از قاطعیت است.
مقدمه
هدفهای اجتماعی
هدفهای سازمانی
هدفهای کارکنان
مقدمه
مفهوم تعارض
جایگاه تعارض در مدیریت
نظریه سنتی
نظریه روابط انسانی
نظریه تعامل
تقسیم بندی تعارضات سازمانی
تعارض بر حسب طرف‌های تعارض
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:
ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی
اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی):
اختلاف‌های ساختاری:
اختلاف‌های ارتباطی:
مدیریت تعارض
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
فرهنگ سازمانی را تغییر دهید
از افراد بیرون از سازمان استفاده کنید
سازمان (ساختار سازمانی) را مورد تجدید نظر قرار دهید

مقدمه:
گر چه مديريت به مفهوم كلي آن سابقه‌اي به قدمت زندگي انسان و حتي بيشتر از آن را دارد، اما آنچه كه به نام دانش مديريت براي مديريت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعي تكامل پيدا كرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بيستم است. تا قبل از قرن بيستم سازمانها در مقياسي كوچك و با استفاده از روشهاي ساده اداره مي‌شدند و هنوز پيچيدگي امروز خود را پيدا نكرده بودند، در حالي كه امروز مديريت‌ها با مسايل گوناگوني همچون جمعيت فزاينده ، ركود، آگاهي اجتماعي، كمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژي، تورم، تأمين رفاه، رقابت و نظاير آن روبرو هستند. رعايت همة اين مسايل ، همراه با بزرگ شدن نسبي سازمانها و پيشرفت تكنولوژي و استفاده از علوم رياضي، اقتصاد و كامپيوتر پيچيدگي مديريت را بيشتر كرده است.پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسميت با اطلاعاتي كه از كارخانة سنجاق‌سازي به دست آورده بود محسنات تقسيم كار را اعلام كرد كه خود گامي در جهت سازماندهي و ميريت بود. البته قبل از آدام اسميت نيز در زمينة مديريت، در برخي كشورها روشهايي آزمايش شده بود مثل روشي كه در «كارخانة كشتي‌سازي» و نيز در ايتاليا در قرن پانزدهم به كار گرفته شد يعني روش «خط زنجير» كه در آن قطعات براي ساختن كشتي، با نظم پشت سر هم قرار مي‌گرفتند.در سال 1832چارلز بابيج (1871ـ1792) رياضي‌دان انگليسي و سازندة ماشين حساب مقاله‌اي به نام «دربارة اقتصاد ماشينها و كارخانه‌ها»در زمينة توليد نوشت. بابيج در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بيرد نوشته‌هاي بابيج مبناي كارها و مطالعات تيلور براي تدوين مديريت علمي قرار گرفت.علاوه بر بابيج، هنري تاون نيز يكي از نويسندگان مديريت علمي است كه قبل از تيلور و همزمان با او، با بهره‌گيري از تجربة طولاني خود در مديريت شركت صنعتي «ييل و تاون» در سال1921 مقاله‌اي به نام «مهندس به عنوان يك اقتصاددان» را به نگارش در آورد. در ابن مقاله او نياز مديران را به قدرت تشخيص و تجزيه و تحليل اطلاعات و طبقه‌بندي اطلاعات به منظور رفع مشكلات و همچنين نياز آنها را به ديدن دوره‌هاي آموزش مديريت در دانشگاهها، مورد تأكيد قرار مي‌دهد. به اين ترتيب نويسندگان مختلف در گوشه و كنار مطالبي مي‌نوشتند، اما آنچه كه به صورت مدون در زمينة مديريت تهيه و ارائه شد توسط تيلور انجام گرفت كه به عنوان بنيانگذار مكتب كلاسيك در مديريت شناخته شده است.از زمان تيلور تا امروز كوشش‌هاي زيادي براي تكامل تئوري مديريت در كشورهاي صنعتي ، به خصوص در آمريكا انجام شده است. صدها جلد كتاب قطور و هزاران مقاله پيرامون مشكلات مديريت و سازماندهي به رشتة تحرير در آمده است و ميزان كتب ومقالات به اندازه‌اي زياد است كه يكي از نويسندگان به نام هارولد‌كونت در سال 1961 مقاله‌اي به نام «جنگل تئوري مديريت» نوشت و اظهار داشت كه در اين جنگل اگر نخواهيم گم شويم نياز به راهنما داريم.اما آيا اين در هم ريختگي ، هميشگي خواهد بود و در آينده ، در اين زمينه و رشتة تحقيقات به ناكامي و تنگنا خواهد افتاد؟ يا اينكه تكوين و تكامل آنها به پيدايش يك تئوري مديريت واحد منجر خواهد شد؟ آنچه كه بايد اظهار داشت اين است كه مي‌توان در ميان انبوه كتب و مقالاتي كه در زمينة مديريت و تحقيق عمليات نوشته شده است . خطوط، مفاهيم و گرايش‌هاي كلي را كه معمولاً به شكل يك مكتب فكري در دانش مديريت عرض اندام كرده‌اند، استخراج و تدوين كرد.اين گرايش‌ها، در كتب مربوط به مديريت در چند مكتب فكري خلاصه شده است كه تعداد آن مختلف و گاهي تا پنج مكتب را در بر مي‌‌گيرد. ولي در يك تقسيم‌بندي روشن و مشخص ‌سه مكتب اساسي را مي‌توان نام برد و تمامي روشها، اصول و گرايش‌ها را در آن جاي داد كه عبارتند از : مكتب كلاسيك يا سنتي، مكتب روابط انساني و مكتب مبتني بر تئوري سيستم‌ها.قبل از اينكه به تشريح اين سه مكتب بپردازيم لازم است توضيح دهيم كه بين دو مكتب روابط انساني و تئوري سيستم‌ها، برخي گرايش ديگري را نيز قايل هستند كه گاهي از آن به عنوان مكتب تجربي يا آمپريك نام مي‌برند. دانشمندان مديريت مانند دراكر نويسندة كتابهاي«تجربة مديريت» و «دوره ناپيوستگي» و كتابها و مقالات ديگر، و همچنين ديويس نويسندة كتاب«مبادي مديريت عالي رتبه» (1951)و بسياري كتب و مقالات ديگر ، از افرادي هستند كه جزء طرفداران اين تفكر قلمداد شده‌اند. همچنين برخي گرايش جديدي را نسبت به مكتب مبتني بر تئوري سيستمها ترسيم مي‌نمايند و از آن به عنوان مكتب جديد مديريت علمي نام مي‌برند، كه وظيفة اصلي آن تحقيق پيرامون فرايند تصميم‌گيري با استفاده از جديدترين روشها و متدهاي رياضي و به كارگيري پيشرفته‌ترين ماشينهاي محاسب الكترونيكي است .دانشمنداني چون لئونتيف متخصص علم اقتصادسنجي و فورستر استاد و پايه‌گذار متد مدلسازي ديناميك در دانشگاه ام.آي.تي، حاميان اين گرايش معرفي شده‌اند. ولي آنچنان كه پيش از اين توضيح داده شد گرايشات اصلي را مي‌توان در همان ياد شده خلاصه كرد و نظريات دانشمندان مذكور را نيز در يكي از اين سه گرايش قرار داد.

مقدمه
فصل اول
خلاصة تاريخي
مقدمه
مكتب كلاسيك
انگيزة نگارش مديريت علمي
اصول مديريت علمي
تعاريف و وظايف مديريت
تعريف مديريت
عناصر مديريت ـ وظايف مديريت
رفتار و مهارتهاي رهبران اثربخش
صلاحيت فني:
اعتبار و يكپارچگي
حفظ ميزانها يا معيارهاي بالا
استواري در شرايط سخت
جبران سريع شكستها
حمايت و پشتيباني
تقسيم قدرت
سبكهاي سه‌گانة رهبري
روابط متقابل
رابطة متقابل
اولين قانون ايجاد رايطه
روابط متقابل متقاطع
دومين قانون ايجاد رابطه
تحليل رفتار متقابل چيست؟
تحليل رفتار متقابل در مراكز آموزشي و سازمانها
تفاوتهاي بين كاربرد درماني و كاربرد آموزشي – سازماني
شيوه‌هاي نفوذ بر ديگران
هدايت كردن با ارائة نمونه
جرأت داشتن
خودمقبول‌سازي
منطقي بودن
جبران
محبوب بودن براي مقامات بالاتر
كم‌توجهي
شوخي كردن و دست انداختن
مسحور كردن و ظاهر آراسته
مقياسها و فهرستهاي رفتاري
رويدادهاي شاخص
فهرست وزني
مقياسهاي رتبه‌بندي با تأكيد بر ابعاد رفتاري
مقياسهاي مشاهده‌اي-رفتاري
سازماندهي زمان
شيوه‌هاي استفاده از نتايج ارزيابي عملكرد
آموزش كاركنان
تعيين حقوق و دستمزد
جابجايي
ارتقا
اخراج
پژوهش در زمينة نيروي انساني
اطلاعات مربوط به ارزيابي عملكرد را از چه منابعي به دست آوريم؟
پيشنهادات عملي براي بهبود محيط كار
جابه‌جايي مواد
دسترسي به مواد و ابزار
كنترل حركتها در هنگام كار
وضع اندامي (ايستادن و نشستن)
صفحات نمايش اطلاعات
خلاصه
نظرية چند عاملي بهره‌وري در سازمان
اهميت بهره‌وري در سازمانهاي كشور
علل كاهش بهره‌وري ملي
اصل اول
اصل دوم
اصل سوم
شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري
رضايت مصرف كننده (300 امتياز) :
به كارگيري نيروي انساني (150امتياز)
كيفيت كالاها و خدمات(150امتياز)
رهبري(120امتياز)  
برنامه ريزي راهبردي براي بهبود كيفيت (80امتياز):
معيارهاي مربوط به ارزيابي كيفيت نحوة بكارگيري نيروي انساني در سازمان(150امتياز)
الف ـ مديريت منابع انساني(20امتياز):
درگير ساختن كاركنان در كار (40 امتياز) :-
كيفيت دوره‌هاي آموزشي
– اندازه‌گيري نحوة تشويق و ارزيابي عملكرد كاركنان
سلامت و روحية كاركنان
شيوه‌هاي طراحي شغل
تنوع مهارتها
هويت كار:
3ـ معني كار
خودمختاري
پسخوراند
گردش كار
ساعات كار متغير
چهار شرط ارائه شده توسط اشتاينر
موافقت دوجانبه
پاداش معتبر.
توانايي
اهداف قانوني
روش قرارداد بستن :
شركت خدمات طراحي و چاپ آيدين
مقياس خود سنجي «ارتباط اثربخش در سازمان»
مقياس سنجش مديران در زمينةمدل نظامدار انتخاب و بكارگيري اثربخش نيروي انساني سازمان (مناباناس)
روش نمره‌گذاري
پرسشنامه خاص ارزيابي سبك رهبري شما در سازمان

مقدمه:
اگر با تأمين در مجموعه دستاوردهاي فرهنگي بشر (هنر، ادبيات، فلسفه و…) و اشياء و وسايلي كه لوازم زندگي ما را به عنوان «بشر قرن بيستم» تشكيل داده اند، بيفكنيم، به آساني درمي‌‌ياييم كه حتي ساده ترين لوازم موجود در اين مجموعه (مثل ميز، صندلي و …) نيز محصول خلاقيت ونوآوري انديشمنداني بوده است كه در طول سالها با پردازش انديشه ها و نظريه ها و ابتكارها به شكل امروزين خود در آمده است ودر ‎آغاز با ابتدايي ترين شكل خود در ذهن يك انسان خلاق به وجود آمده ، سپس در مسير گذشت زمان و پيشرفت دانش تكامل يافته است. اين اصل حتي رشد ذهن بشر را نيز در بر مي گيرد. بي شك بشر در آغاز ظهور بر اين كره خاكي داراي ذهني تهي بوده است كه از طريق در گير شدن با جهان پيرامونش ، بذرهاي نهفته درون خويش را شكوفا نموده است و امروز مفاهيم ذهني بشر روزگار ما را ، مجموعه اي از طرحهاي تكامل يافته تشكيل داده اند كه در گذشته به شكلهاي ابتدايي در ذهن هزاران انديشمند خلاق جوانه زده و هر يك بنا به قدر نبوع و نو آوري خويش در تكميل آنها كوشيده است؛ و در اين فرآيند متفكران با به كارگيري عناصر درست محصولات تلاش پيشينيان و بالفعل كردن استعداد هاي نهفته خويش و افزايش توان درست ديدن بودها و نبودها، در جهت ايجاد و ارائه يك مفهوم يا نظريه جديد – كه گاه با نظريه هاي پيشين نيز تباين داشته باشد- گام برداشته اند و توانسته اند واقعيتي نوين را بر دستاوردهاي مادي و معنوي بشر بيفزايند . بديهي است كه قدرت خلاقيت بشر زمينه خاصي نداشته ، بلكه به گواهي تاريخ در عرصه كليه فعاليت هاي خويش در طي قرون به نوآوري ، ابداع ، عرضه و تكميل آنچه پيشتر نبوده، دست يازيده است ؛ براي مثال يكي از جالبترين اين زمينه ها، نوآوري بشر در ايجاد زبان است. براستي آدمي چگونه به سخن گفتن رسيد؟ براي سوال فوق پاسخهاي متنوعي ارائه شده شده است؛ پاسخ درست هر چه باشد ، بي شك در بر گيرنده اين واقعيت است كه بشر روزي اقدام به تعيين قرار داد كرده است . براي مثال وسيله اي را كه بدان مي نويسند، قلم ناميده است واين لفظ را نشانه مفهومي قرار داده است كه ذهن براي بيان آن قبلاً واژه اي نداشت ، وامروز انباشتگر ذهن ما از نامها وواژه ها حاصل نوآوري و خلاقيت گذشتگاني است كه رنج تعيين لفظها را براي مفاهيم ذهني برخود هموار نموده اند؛ اينك اين پرسش بجاست كه چرا بشر تنها در كاروان حيات ، قادر به خلاقيت (به معناي ابداع)مي باشد؟ خداوند درقرآن براي شناخت «خويش»و «هستي»، انسان را دعوت به تدبر در آيات خويش مي كند ؛ آيات و نشانه هايي كه از كوچكترين ذره تا اجرام آسماني و كهكشانها ، جلوه‌هاي آن قدرت خلاقيت خلاق ازلي ، هستند ؛به زيباترين ونيكوترين وجهي بر اندام نيستي ، خلعت هستي پوشانده وبه آن لذت بودن را انعام كرده است

فهرست مطالب:
مقدمه
نوآوري
خلاقيت
تعريف خلاقيت
اهميت خلاقيت
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي
چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند؟
موانع خلاقيت
انواع انديشيدن
خلاق
سببي يا علي
استقرايي
قياسي
قضاوتي (حل مسأله)
آيا ابداع  همان خلاقيت  است؟
فرآيند خلاقيت
مرحل خلاقيت
كسب ديدگاه و نگرشي موافق نسبت به فكر (ايده)هاي نوين
حساسيت نشان دادن نسبت به مسأله
آمادگي يافتن براي خلاقيت از طريق كسب مواد خام لازم
به كارگيري سلاست فكر
اصل خلاقيت
فعاليت ضمير ناخودگاه بر روي مسأله
درخشش ناگهاني يك فكر
پيشنهادات عملي براي كسب سلاست فكر
يادداشت برداري
انتخاب زمان و مكان
به كارگيري حس كنجاوي و توان پرسيدن
استفاده از روابط ميان افكار
تغيير شكل وضع موجود
الف)ترتيب مجدد
ب)جايگزيني
ج)افزودن و كاستن
د)تغيير جهت دادن
فهرست ويژگيها
تحليل شبكه
روش راه حل جويي قياسي مستقيم.
روش راه حل جويي قياسي غير مستقيم
روش راه حل جويي قياسي رقابتي مستقيم
خود را جاي ديگران قرار دادن
استفاده از رويدادهاي پيش بيني نشده
برداشت از گزارشها و نامه ها
14.فن داده/بازداده
ترغيب خلاقيت
1.فضاي خلاق
2.دادن وقت براي خلاقيت
3. بر قراري سيستم پيشنهادات
ايجاد واحد مخصوص خلاقيت
پرسشها

بعضي از مديران در موقعيتي قرار مي گيرند كه به كارمند خود علاقمند مي شوند و در نتيجه مي خواهند هم عاشق باشند و هم رئيس .  اين يك اشتباه محض ، غير اخلاقي و سوء استفاده از قدرت است . حتي يك عشق پاك و صادقانه بين دو فرد مجرد و در محيط كار نيز علاقة مناسبي نيست و اگر مدير ، عاشق يكي از كارمندان خود شود ، بدين معنا نيست كه چنين عشق و محبتي اظهار شود بلكه بايد در جاي ديگري به غير از محيط كار از دو طرف ابراز شود . يك مدير موفق د چنين شرايطي قبل از اولين قرار ملاقات يا قبل از  اولين صحبتهاي عاشقانه ، كارمند مذكور را به جاي ديگري منتقل مي كند و مثلاٌ دادن پست مشابهي در يك شركت دوست.

تعريف مديريت
انواع مختلف مديريت
مديريت ديكتاتوري
مديريت خشك و مقرراتي
مديريت دموكرات
مديريت فردي
مديران موفق بايد جزء افراد درون گرا باشند
روشهايي كه مديران موفق در كارهاي خود دارند :
هنر مهارت در كارها .
ايجاد موفقيت در پيشرفت كارمندان
ايجاد نمودن كار با ارزش براي كارمندان
عدم مديريت يكسان برافراد
هوشيار و در دسترس بودن مدير
داشتن ابتكار عمل
رئيس بودن بهجاي دوست بودن
روش برخورد با دوستان قبلي با هنكاران قبلي مدير
عكس العمل يك مدير موفق هنگاميكه به كارمند خود علاقه مند مي شود .
رح شغل كارمندان .
دادن مهارتهاي لازم به كارمندان جهت ايفاي شغل
تنغيير طرز فكرها
از بين س بردن  عواملي كه باعث كاهش ميل و توانايي افراد مي شود .
ناديده نگرفتن بي كفايتي كارمندان
قدرداني از كارمندان بر جسته
يك مدبر موفق چطور با كارمند خود برخورد مي نمايد :
هرگز با عصبانيت با كارمند برخورد نمي كند
بلافاصله برخورد مي كند
با كارمندان بصورت تك تك صحبت مي كند
در رفتار خود دقيق است
استفاده از روش GAP
نتيجه گيري
چند توصيه براي افرادي كه در آينده مي خواهند مدير شوند

قسمتی از متن:
با نگاهی گذرا به گردونه عالم هستی،  اين مسئله روشن مي‌گردد كه ساختمان وجود هر انسانی،  دارای يك نظام تشكيلاتی فوق العاده ظريف و پيچيده است. اداره اين نظام تشكيلاتی،  با مديريت صحيح، توانا، بصير و بی نهايت آگاه ميسر است. انسان نيز به عنوان يك موجود اجتماعی كه ناگزير است تمام نيازهای خود را در پناه زندگی جمعی تأمين نمايد، ناگزير است در زندگی جمعی خود برای جلوگيری از هرج و مرج و هدر رفتن نيروها و استعداد بالقوه و تبديل آن به فعاليت، دارای يك تشكيلات و سازماندهی و مديريت منظم باشد. از طرف ديگر، اين مسئله نيز حائز اهميت است كه به موازات رشد و تحول و پيشرفت جوامع در زوايای گوناگون، به‌ويژه در مباحث صنعتی و انفور ماتيك، امروزه هر كسی در زندگی فردی و اجتماعی خود به نحوی با مسئله مديريت در سطوح بالا يا پايين درگير است، و در نتيجه، مديريت علمی است كه تار و پود زندگی ما را دربرمي‌گيرد.حضرت امير المؤمنين علي(ع) در باره اهميت نقش مدير در تشكيلات و حركت به سمت موفقيت مي‌فرمايند:«اَنَّ مَحَلّی مِنها مَحَلُّ القُطب منَ الرَحلَي»، و از آن فهميده مي‌شود كه مدير مانند گرانيگاه وسط آسياب عمل می كند. باز مي‌فرمايند: «موقعيت مدير و رهبر، همانند نقش نخ تسبيح است كه دانه‌ها را به هم پيوند مي‌دهد، و وقتی رشته پاره شد، دانه‌ها پراكنده مي‌شوند و بدون نتيجه خواهند ماند، و هيچ گاه در كنار يكديگر جمع نخواهند شد.»اگر يك سازمان را به مثابه پيكر و بدن انسان تصور كنيم، مدير سازمان، مانند مغز آن است، و بدون مغز، انسان تنها دارای زندگی خطی و روزمرّه است.

تعریف مدیریت
مدیریت امور اداری
کارگزيني کارکنان
تدارکات واحد
بخش خدمات
اهم وظايف و اختيارات
مديريت و موفقيت
عوامل موفقيت در مديريت
عوامل تعيين‌كننده موفقيت
عوامل فردی (درونی)
عوامل محيطی (بيروني)
عوامل تصادفی(تعديل كننده)
تسهيل دستاوردهای يك مديريت
بهبود عملكرد
دستيابی به چيزی
تسهيم همه يا بيشتر كاركنان
جهتگيری دراز مدت
عدم جهت‌گيری انفرادی
اداره كردن افراد در محيط كار
روانشناسی مدیریت
شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت
بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران
انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت
ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم
مدیریت دانش
تعریف: مدیریت دانش
راهبردهای مدیریت دانش
عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش
مقدمه
هدفهای اجتماعی
هدفهای سازمانی
هدفهای کارکنان

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

تاريخچه پيدايش مديريت
نهضت كارگرى‏
نهضت مديريت علمى (1878م.)
متخصصان امور نيروى انسانى‏
مكتب روابط انسانى(1923 م.)
اصول مدیریت                      
تعریف مدیریت
خلاقیت مدیران
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برنامه ریزی
تعریف برنامه ریزی
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
سازماندهی
تعریف سازماندهی
انواع مختلف سازماندهی
تعریف سازمان رسمی :
تعریف سازمان غیر رسمی :
مديريت چگونه پديد آمد

مقدمه :
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

مقدمه
تعریف مدیریت
نظریه نقشهای مدیریتی
خلاقیت مدیران
مدیریت موفق و مؤثر
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برنامه ریزی
تعریف برنامه ریزی
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
سازماندهی
تعریف سازماندهی
انواع مختلف سازماندهی
تعریف سازمان رسمی :
تعریف سازمان غیر رسمی :
ده اصل تغییر مدیریت