فایل جدید پایان نامه اصول سرپرستي

مقدمه:
گر چه مديريت به مفهوم كلي آن سابقه‌اي به قدمت زندگي انسان و حتي بيشتر از آن را دارد، اما آنچه كه به نام دانش مديريت براي مديريت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعي تكامل پيدا كرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بيستم است. تا قبل از قرن بيستم سازمانها در مقياسي كوچك و با استفاده از روشهاي ساده اداره مي‌شدند و هنوز پيچيدگي امروز خود را پيدا نكرده بودند، در حالي كه امروز مديريت‌ها با مسايل گوناگوني همچون جمعيت فزاينده ، ركود، آگاهي اجتماعي، كمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژي، تورم، تأمين رفاه، رقابت و نظاير آن روبرو هستند. رعايت همة اين مسايل ، همراه با بزرگ شدن نسبي سازمانها و پيشرفت تكنولوژي و استفاده از علوم رياضي، اقتصاد و كامپيوتر پيچيدگي مديريت را بيشتر كرده است.پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسميت با اطلاعاتي كه از كارخانة سنجاق‌سازي به دست آورده بود محسنات تقسيم كار را اعلام كرد كه خود گامي در جهت سازماندهي و ميريت بود. البته قبل از آدام اسميت نيز در زمينة مديريت، در برخي كشورها روشهايي آزمايش شده بود مثل روشي كه در «كارخانة كشتي‌سازي» و نيز در ايتاليا در قرن پانزدهم به كار گرفته شد يعني روش «خط زنجير» كه در آن قطعات براي ساختن كشتي، با نظم پشت سر هم قرار مي‌گرفتند.در سال 1832چارلز بابيج (1871ـ1792) رياضي‌دان انگليسي و سازندة ماشين حساب مقاله‌اي به نام «دربارة اقتصاد ماشينها و كارخانه‌ها»در زمينة توليد نوشت. بابيج در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بيرد نوشته‌هاي بابيج مبناي كارها و مطالعات تيلور براي تدوين مديريت علمي قرار گرفت.علاوه بر بابيج، هنري تاون نيز يكي از نويسندگان مديريت علمي است كه قبل از تيلور و همزمان با او، با بهره‌گيري از تجربة طولاني خود در مديريت شركت صنعتي «ييل و تاون» در سال1921 مقاله‌اي به نام «مهندس به عنوان يك اقتصاددان» را به نگارش در آورد. در ابن مقاله او نياز مديران را به قدرت تشخيص و تجزيه و تحليل اطلاعات و طبقه‌بندي اطلاعات به منظور رفع مشكلات و همچنين نياز آنها را به ديدن دوره‌هاي آموزش مديريت در دانشگاهها، مورد تأكيد قرار مي‌دهد. به اين ترتيب نويسندگان مختلف در گوشه و كنار مطالبي مي‌نوشتند، اما آنچه كه به صورت مدون در زمينة مديريت تهيه و ارائه شد توسط تيلور انجام گرفت كه به عنوان بنيانگذار مكتب كلاسيك در مديريت شناخته شده است.از زمان تيلور تا امروز كوشش‌هاي زيادي براي تكامل تئوري مديريت در كشورهاي صنعتي ، به خصوص در آمريكا انجام شده است. صدها جلد كتاب قطور و هزاران مقاله پيرامون مشكلات مديريت و سازماندهي به رشتة تحرير در آمده است و ميزان كتب ومقالات به اندازه‌اي زياد است كه يكي از نويسندگان به نام هارولد‌كونت در سال 1961 مقاله‌اي به نام «جنگل تئوري مديريت» نوشت و اظهار داشت كه در اين جنگل اگر نخواهيم گم شويم نياز به راهنما داريم.اما آيا اين در هم ريختگي ، هميشگي خواهد بود و در آينده ، در اين زمينه و رشتة تحقيقات به ناكامي و تنگنا خواهد افتاد؟ يا اينكه تكوين و تكامل آنها به پيدايش يك تئوري مديريت واحد منجر خواهد شد؟ آنچه كه بايد اظهار داشت اين است كه مي‌توان در ميان انبوه كتب و مقالاتي كه در زمينة مديريت و تحقيق عمليات نوشته شده است . خطوط، مفاهيم و گرايش‌هاي كلي را كه معمولاً به شكل يك مكتب فكري در دانش مديريت عرض اندام كرده‌اند، استخراج و تدوين كرد.اين گرايش‌ها، در كتب مربوط به مديريت در چند مكتب فكري خلاصه شده است كه تعداد آن مختلف و گاهي تا پنج مكتب را در بر مي‌‌گيرد. ولي در يك تقسيم‌بندي روشن و مشخص ‌سه مكتب اساسي را مي‌توان نام برد و تمامي روشها، اصول و گرايش‌ها را در آن جاي داد كه عبارتند از : مكتب كلاسيك يا سنتي، مكتب روابط انساني و مكتب مبتني بر تئوري سيستم‌ها.قبل از اينكه به تشريح اين سه مكتب بپردازيم لازم است توضيح دهيم كه بين دو مكتب روابط انساني و تئوري سيستم‌ها، برخي گرايش ديگري را نيز قايل هستند كه گاهي از آن به عنوان مكتب تجربي يا آمپريك نام مي‌برند. دانشمندان مديريت مانند دراكر نويسندة كتابهاي«تجربة مديريت» و «دوره ناپيوستگي» و كتابها و مقالات ديگر، و همچنين ديويس نويسندة كتاب«مبادي مديريت عالي رتبه» (1951)و بسياري كتب و مقالات ديگر ، از افرادي هستند كه جزء طرفداران اين تفكر قلمداد شده‌اند. همچنين برخي گرايش جديدي را نسبت به مكتب مبتني بر تئوري سيستمها ترسيم مي‌نمايند و از آن به عنوان مكتب جديد مديريت علمي نام مي‌برند، كه وظيفة اصلي آن تحقيق پيرامون فرايند تصميم‌گيري با استفاده از جديدترين روشها و متدهاي رياضي و به كارگيري پيشرفته‌ترين ماشينهاي محاسب الكترونيكي است .دانشمنداني چون لئونتيف متخصص علم اقتصادسنجي و فورستر استاد و پايه‌گذار متد مدلسازي ديناميك در دانشگاه ام.آي.تي، حاميان اين گرايش معرفي شده‌اند. ولي آنچنان كه پيش از اين توضيح داده شد گرايشات اصلي را مي‌توان در همان ياد شده خلاصه كرد و نظريات دانشمندان مذكور را نيز در يكي از اين سه گرايش قرار داد.

مقدمه
فصل اول
خلاصة تاريخي
مقدمه
مكتب كلاسيك
انگيزة نگارش مديريت علمي
اصول مديريت علمي
تعاريف و وظايف مديريت
تعريف مديريت
عناصر مديريت ـ وظايف مديريت
رفتار و مهارتهاي رهبران اثربخش
صلاحيت فني:
اعتبار و يكپارچگي
حفظ ميزانها يا معيارهاي بالا
استواري در شرايط سخت
جبران سريع شكستها
حمايت و پشتيباني
تقسيم قدرت
سبكهاي سه‌گانة رهبري
روابط متقابل
رابطة متقابل
اولين قانون ايجاد رايطه
روابط متقابل متقاطع
دومين قانون ايجاد رابطه
تحليل رفتار متقابل چيست؟
تحليل رفتار متقابل در مراكز آموزشي و سازمانها
تفاوتهاي بين كاربرد درماني و كاربرد آموزشي – سازماني
شيوه‌هاي نفوذ بر ديگران
هدايت كردن با ارائة نمونه
جرأت داشتن
خودمقبول‌سازي
منطقي بودن
جبران
محبوب بودن براي مقامات بالاتر
كم‌توجهي
شوخي كردن و دست انداختن
مسحور كردن و ظاهر آراسته
مقياسها و فهرستهاي رفتاري
رويدادهاي شاخص
فهرست وزني
مقياسهاي رتبه‌بندي با تأكيد بر ابعاد رفتاري
مقياسهاي مشاهده‌اي-رفتاري
سازماندهي زمان
شيوه‌هاي استفاده از نتايج ارزيابي عملكرد
آموزش كاركنان
تعيين حقوق و دستمزد
جابجايي
ارتقا
اخراج
پژوهش در زمينة نيروي انساني
اطلاعات مربوط به ارزيابي عملكرد را از چه منابعي به دست آوريم؟
پيشنهادات عملي براي بهبود محيط كار
جابه‌جايي مواد
دسترسي به مواد و ابزار
كنترل حركتها در هنگام كار
وضع اندامي (ايستادن و نشستن)
صفحات نمايش اطلاعات
خلاصه
نظرية چند عاملي بهره‌وري در سازمان
اهميت بهره‌وري در سازمانهاي كشور
علل كاهش بهره‌وري ملي
اصل اول
اصل دوم
اصل سوم
شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري
رضايت مصرف كننده (300 امتياز) :
به كارگيري نيروي انساني (150امتياز)
كيفيت كالاها و خدمات(150امتياز)
رهبري(120امتياز)  
برنامه ريزي راهبردي براي بهبود كيفيت (80امتياز):
معيارهاي مربوط به ارزيابي كيفيت نحوة بكارگيري نيروي انساني در سازمان(150امتياز)
الف ـ مديريت منابع انساني(20امتياز):
درگير ساختن كاركنان در كار (40 امتياز) :-
كيفيت دوره‌هاي آموزشي
– اندازه‌گيري نحوة تشويق و ارزيابي عملكرد كاركنان
سلامت و روحية كاركنان
شيوه‌هاي طراحي شغل
تنوع مهارتها
هويت كار:
3ـ معني كار
خودمختاري
پسخوراند
گردش كار
ساعات كار متغير
چهار شرط ارائه شده توسط اشتاينر
موافقت دوجانبه
پاداش معتبر.
توانايي
اهداف قانوني
روش قرارداد بستن :
شركت خدمات طراحي و چاپ آيدين
مقياس خود سنجي «ارتباط اثربخش در سازمان»
مقياس سنجش مديران در زمينةمدل نظامدار انتخاب و بكارگيري اثربخش نيروي انساني سازمان (مناباناس)
روش نمره‌گذاري
پرسشنامه خاص ارزيابي سبك رهبري شما در سازمان