مدیریت منابع انسانی

فایل جدید مقاله درمورد اساس راهبرد منابع انساني با مشخصات مديريت منابع انساني,راهبرد منابع انساني ,منابع انساني,تحقیق منابع انساني,مدیریت منابع انسانی,نقش مدیریت منابع انساني,انواع مدیریت منابع انساني,اهمیت مدیریت منابع انساني,اهداف مدیریت منابع انسانی

توضیحات:

مقاله درمورد اساس راهبرد منابع انساني

مقدمه :
دليل اينكه فقط معدودي از سازمانها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند ، چيست ؟ چرا شركتهايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند ، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اينگونه كند عمل مي كنند ؟‌اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

فهرست مطالب:

مقدمه                                            
بستر مديريت منابع انساني                                
محيط خارجي                                    
محيط داخلي                                        
مديريت منابع انساني                                    
موضوعات مهم زيربنايي                                
تلفيق راهبردي                                    
يك رويكرد منسجم                                    
مديريت تحول                                    
انعطاف‌پذيري                                        
ارزشها                                        
الزام و تعهد                                        
راهبرد كسب و كار و ماهيت آن                            
عناصر اصلي راهبرد منابع انساني                            
تدوين راهبرد منابع انساني                                
سازماندهي و مديريت تدوين راهبرد منابع انساني    

فایل جدید مقاله اشتباهات مديران منابع انساني با مشخصات ارزشيابي,مديريت عملكرد,ارزيابي عملكرد,ارزیابی عملکرد مدیران,مقاله اشتباهات مديران منابع انساني,ارزيابي عملكرد كاركنان ,امنيت شغلي,منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت,مقاله مدیریت منابع انسانی,تعریف منابع انسانی,اصو,,,

توضیحات:

مقاله اشتباهات مديران منابع انساني

چكيده :
اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند.ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

فهرست مطالب:

چكيده
مقدمه
ده اشتباه رايج ارزشيابي
صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد
مقايسه كاركنان با يكديگر
فراموش كردن
به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي
سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت
شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي
اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني
تأكيد و تمركز بر كاغذ بازي
به كار بردن يك سيستم خودكار
آموزش ناكافي يا ناصحيح مديران پيرامون فرآيند ارزشيابي
آموزش ندادن كاركنان
استفاده از روش يكسان در ارزشيابي
ايفاي نقش پليس ارزشيابي
ماهيت و بهبود عملكرد
تشخيص مشكلات عملكرد

يك الگوي هفت عامله در ارزشيابي عملكرد
ستعداد
سطح مهارت
درك وظيفه(كار)
اجتناب از تلاش
كاستن از سطح تلاش
عدم پايداري
عوامل بيروني

ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement )
امور اداري (Administration)
امور منابع انساني (Human Resources Affairs)
 انضباط كاركنان
انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان
فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)
مديريت منابع انساني (Human Resource Management)
ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation)
انتخاب
برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)
بكارگماري (Staffing)
بهداشت و ايمني كاركنان
تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis)
جابجايي كاركنان
حقوق و دستمزد كاركنان
سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems)
طراحي شغل (Job Design)
كارمنديابي
انيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان

نتيجه گيري

فایل جدید تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب با مشخصات فرایند کارمندیابی,عوامل موثر در کارمندیابی,کارمندیابی,برنامه ریزی نیروی انسانی,عوامل موثر در کارمندیابی,فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی,مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی,برنامه ریزی نیروی انسانی,منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,تحقیق برنامه ری,,,

توضیحات:

تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب

مقدمه:
نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

فهرست مطالب:

مقدمه
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی
بررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)
برآورد عرضه نیروی انسانی
مقایسه عرضه و تقاضا
فرایند کارمندیابی
میزان کارمندیابی
اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان.
مکان (جغرافیایی) سازمان.
محیط و شرایط کار و میزان حقوق
رشد یا رکود سازمان.
عوامل موثر در کارمندیابی
عوامل محیطی
عوامل اقتصادی.
عوامل اجتماعی
عوامل تکنولوژیک
قوانین و مقررات

 عوامل سازمانی
عوامل درون سازمانی ای که معمولا مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند
مراحل کارمندیابی
تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان
نوشتن شرح شغل
تعیین شرایط احراز شغل
شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی.
انتخاب روش کارمندیابی
بررسی فرمهای درخواست کار
برگزاری مصاحبه مقدماتی
تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط
فرایند انتخاب
مراحل مختلف فرایند انتخاب
حفظ کارکنان

فایل جدید تحقیق تاريخچه مدیریت منابع انسانی با مشخصات مدیریت منابع انسانی,منابع انسانی,تحقیق منابع انسانی,مقاله منابع انسانی,تاریخچه منابع انسانی,مدیریت,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت

توضیحات:

تحقیق تاريخچه مدیریت منابع انسانی

قسمتی از متن:

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردنداداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند  به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . » در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

فهرست مطالب:

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

فایل جدید تحقیق مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی با مشخصات مدیریت منابع انسانی,مدیریت امور کارکنان,امو کارکنان,مقاله مدیریت منابع انسانی,تحقیق منابع انسانی,مدیریت دانش,مقاله مدیریت ئانش

توضیحات:

تحقیق مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

مقدمه:
آن دسته از مسئولان امور كاركنان كه غالباً نگران، سردرگم و گيج‌اند كه احتمالاً از مباحث بي بي‌حاصل معمول مديريت منابع انساني و مديريت امور كاركنان ناشي شده است. ما از خود مي‌پرسيم: آيا اين دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آيا يكي از ديگري بهتر است؟ آيا واقعاً چيزي در جهت بهتر يا بدتر شدن اوضاع تغيير كرده است؟ آيا اين امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغيير در ماهيت تفكر او نيست (آرمسترانگ، 1987)؟ نويسنده مدت زيادي است در اين حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهاي پيشين خود پايان و اغلب منابع انساني اكنون اصطلاحي متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهيهاي استخدامي به جاي امور كاركنان به منابع انساني اشاره مي‌شود. با اين حال مي‌بينيم كه رهبران و مديران منابع انساني امروز همان كارهايي را انجام مي‌دهند كه رهبران و مديران امور كاركنان 20 سال پيش انجام مي‌دادند. مفاهيم و كارهاي باب روزي چون ارزيابي عملكرد، تحليل مهارتها و پرداخت براساس شايستگي بدون هيچ تفاوت عمده‌اي در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌اي بسته بندي جديد شده‌اند. مدها پيوسته مي‌آيند و مي‌روند. اين مقاله تا حد زيادي بر تجربة نويسنده به‌عنوان فردي متكي است كه در دورة زماني قريب به 40 سال در امور كاركنان، مهندسي و صنايع غذايي و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دليل نوشتن اين مقاله اين است كه من نيز همچون بسياري از ديگر مسئولان، وقتي مفاهيم يا تكنيكهايي به‌عنوان ايده‌هاي جديد معرفي مي‌شد در حالي كه ما همواره زير عناوين ديگر از آنها استفاده مي‌كرديم، حيرت زده و حتي مظنون مي‌شدم. موضوع بحث من اين است كه علي رغم تغيير مداوم زمينه‌هايي كه مسئولان امور كاركنان به آن مي‌پردازند، بسياري از رويكردهاي مورد آزمايش واقع شده در اين سالها، امروز نيز عيناً مي‌توانند مورد استفاده قرار گيرند. اطلاق نام جديد به آنها در ماهيتشان تغييري ايجاد نمي‌كند. ايده‌هاي موضوع فعاليت دانشگاهياني مثل آرگريس، بوياتزيس، فلندرز، كولب، لاولر، مك گريگور، تايسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور كاركنان تأثير نهاده است، اما به دگرگوني آن منجر نشده است.

فهزست مطالب:

پیشگفتار
مقدمه
چه چيزي تغيير نكرده است؟
هواپيمايي بريستول
رنكس هاويس مك دوگال
بوك كلاب آسوشيتس
چه چيزي در مديريت منابع انساني تفاوت دارد؟
مديريت عملكرد گروه بندي شوند. اما چه چيز جديدي در آنها هست؟
مديريت عملكرد بر مبناي شايستگي
مديريت عملكرد
سازمان يادگيرنده و مديريت دانش                                            
نتيجه‌گيري :
منابع :

فایل جدید تحقیق مديريت روابط انساني با مشخصات تحقیق مديريت روابط انساني,مدیریت,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت,منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,مدیریت روابط

توضیحات:

تحقیق مديريت روابط انساني

مقدمه:
مديريت ضرورتي اجتناب ناپذير براي هر سازمان و اجتماع است كه با فرض فقدان آن، رشته امور از هم مي‌گسلد و شيرازه کارها به هم مي ريزد. احراز نقش مديريت و شرط کسب توفيق در آن، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهايي است که يکي از مهم ترين آنها روابط انساني در مديريت يعني هنر ارتباطات انساني مي‌باشد و بدون ترديد چگونگي روابط انساني در مديريت، تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود.اهميت و توجه به روابط انساني و نقش غيرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشري بر کسي پوشيده نيست ، اين جايگاه بحدي است که بسياري از صاحبنظران علم مديريت ، مديريت را علم، هنر و يا فن برقراري روابط با انسانها معرفي کرده‌اند. در مکتب انسان‌ساز و حياتبخش اسلام نيز تاکيد ويژه‌اي بر روابط انساني و ارتباط صحيح و اصولي و توام با اخلاق حسنه با حفظ کرامت انسان در تمامي سطوح گرديده و در اين رابطه مديران بهتر است نخست ديدگاه اسلام در زمينه مديريت و روابط انساني و ارزشهاي حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسي خصوصيات و ويژگي‌هاي آن جهت تحقق و عينيت بخشيدن به آن اقدام نمايند.

فهرست مطالب:

مقدمه
روابط انساني
بهداشت رواني
شرایط كاری
ابهام نقش
تعارض شغلی
مسئولیت
روابط با مافوق
روابط با همكاران
نتيجه‌گيري و پيشنهادات

فایل جدید مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی(همراه با مقاله انگلیسی) با مشخصات مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی,مدیریت استراتژیک منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,تحقیق مدیریت منابع انسانی,مقاله مدیریت منابع انسانی,چالش های مدیریت,مدیریت منابع انسانی چیست

توضیحات:

مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی(همراه با مقاله انگلیسی)

 مقدمه:

نقش مدیریت منابع انسانی است در حال تحول با تغییر در محیط بازار رقابتی و تحقق است که مدیریت منابع انسانی باید از یک نقش استراتژیک در موفقیت سازمان ایفا کند.  شرکتها و سازمانها که تاکید خود را بر جذب و حفظ استعدادها ممکن است خود را در عواقب وخیم مشاهده قرار ندارد ، به عنوان رقبای خود ممکن است آنها را outplaying در مناقصه و استخدام منابع انسانی استراتژیک است. با افزایش رقابت ، به صورت محلی و یا در سطح جهان ، سازمان باید قابل جرح و تعدیل یافته تر ، انعطاف پذیر ، چالاک ، و مشتری متمرکز شده موفق گردد.  و در درون این تغییر در محیط زیست ، منابع انسانی حرفه ای است به تحول یک شریک استراتژیک ، ضامن کارمند یا حامی برای تبدیل شدن به ، و در محضر استاد تغییر در درون سازمان ها است.  به منظور موفق شدن ، باید به منابع انسانی کسب و کار تابع را با درک کامل از تصویر بزرگ سازمان رانده می شود و قادر به تأثیر تصمیمات و سیاست های کلیدی.  به طور کلی ، متمرکز از امروز مدیریت منابع انسانی استراتژیک است بر حفظ و توسعه استعدادهای افراد.  حرفه ای منابع انسانی خواهد شد مربیان ، مشاوران ، مربیان ، برنامه ریزان و جانشینی برای کمک به اعضای سازمان ، ایجاد انگیزه و وفاداری خود را.  همچنین مدیر منابع انسانی و ترویج مبارزه برای ارزشها ، اخلاق ، باورها ، و معنویت در درون سازمان های خود ، به ویژه در مدیریت تنوع محل کار. این مقاله را در مورد نحوه مدیریت منابع انسانی می تواند چالش های تنوع محل کار ، چگونه به ایجاد انگیزه کارکنان از طریق کسب و به اشتراک گذاری – سیستم اطلاعات اجرایی را از طریق برنامه ریزی مناسب دیدار با برجسته کردن ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی خود را.

فهرست مطالب:

مقدمه
محل کار تنوع
چالش تنوع محل کار
مدیریت تنوع محل کار
برنامه ریزی برنامه ها درسهای –
سازماندهی استعدادهای استراتژیک –
کنترل و نتایج را اندازه گیری –
رویکرد انگیزشی
دستیابی اشتراکی :
مدیر عامل دستیابی به اشتراک گذاری –
سیستم های اطلاعات اجرایی
مدیر عامل EIS
استنتاج

فایل جدید مدیریت منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با مشخصات مدیریت منابع انسانی در دانشگاه,اهداف مدیریت منابع انسانی,وظایف مدیریت منابع انسانی,توسعۀ مدیریت منابع انسانی,سیستم مدیریت منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,تحقیق مدیریت منابع انسانی ,مقاله مدیریت منابع انسانی,مدیریت دانشگاه,تحقیق مدیریت دانشگ,,,

توضیحات:

مدیریت منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی

مقدمه:
از آنجاكه به تعبيري راهبرد يا استراتژي عبارت است از كليه اقدامات لازم براي موفق عمل كردن يك سازمان، به عنوان ساز و كار قابل انعطاف منابع انساني درشرايطي كه سازمانهاي كسب و كار با رقابتهاي شديد بازار و سازمانهاي خدمات عمومي با تنگناهاي اقتصادي از يكسو و توقعات اجتماعي از آنها،از سوي ديگر، مواجه هستند، لازم است علاوه برمسئوليت هاي اقتصادي به مسئوليت هاي اجتماعي و حتي سياسي افراد در سازمانها نيز تاكيد گردد. تلفيق اين دو مفهوم در شكل گيري حوزه مديريت استراتژيك، مديريت منابع انساني را ازسطح تاكتيكي– عملياتي و اجرايي به سطح تصميم گيري و استراتژيك ارتقاء‌مي دهد.حضور مدير منابع انساني با نقش استراتژيك،مسئوليت و پاسخگويي ويژه اي را به وجود مي آورد كه لازمه پذيرش آن داشتن بينش استراتژيك و د رك وسيعي از حوزه هاي تخصصي مقوله مديريت منابع انساني است و طبعا اين كار از افرادي با تحصيلاتي در حد ديپلم يا پايين تر با تجربيات سنتي يك واحد كارگزيني كه معمولاجز به اقدامات اجرايي روزمره اداري دست نمي زنند،ساخته نخواهد بود.نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط نمي تواند يك پديده ساكن و ثابت باشد. نگاه كردن به سازمانها به عنوان يك پديده زنده پويا و درحال يادگيري، نگرشي فراتر از نگرش سيستمي اقتضايي را طلب مي كند كه مي توان آن را نگرش استراتژيك يا راهبردي ناميد.

فهرست مطالب:

مقدمه   
اهداف درسي كارگاه   
شرايط شركت‌كنندگان   
معيارهاي ارزيابي    
امكانات و تجهيزات آموزشي   
مدت دوره    
رئوس و سر فصل مطالب    
برنامه درسي روزانه    
ضميمه شماره يك   
منابع