فایل جدید تحقیق و بررسی مديريت چیست با مشخصات مدیریت,مقاله مدیریت,تحقیق مدیریت,مدیر,پایان نامه مدیریت,الگوی مدیریت مديريت,علم مديريت,هنر مديريت,تحقیق علم مدیریت

توضیحات:

تحقیق و بررسی مديريت چیست

قسمتی از فایل:

 فرآيند بکار گيري مؤثر و کارآمد منابع انساني و مادي از طريق برنامه ريزي، سازماندهي بسيج منابع و امکانات، هدايت، وکنترل که در چهارچوب يک نظام ازرشي پذيرفته شد براي رسيدن به اهداف تهيه شده است.:
 فردي است که مسئوليت عملکرد دو يا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
 بخشي از دانش مديريت است که از  طريق آموزش بدست مي آيد.
بخشي از دانش مديريت است که از طريق کسب تجربه و بکارگيري آن بدست مي آيد.
مديري است که حداقل نتيجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهاي مثل تشويق، تنبيه، کسري حقوق و …. بدست آورد.

فهرست مطالب:

مديريت:
مدير:
علم مديريت:
هنر مديريت:
مدير لايق:
 مدير مؤثر:
اثربخشي:
کارآيي:
سطح مديريت :
سطح مديريت عالي
سطح مديريت مياني
مديران عملياتي يا سرپرست ها:
انوع مهارت وجود دارد:
مهارت( کلي) ادراکي
مهارت فني
مهارت انساني:
پديده اجتماعي
تقسيم کار
اختيار
انظباط:  
وحدت فرماندهي
وحدت مديريت
ترجيح اهداف سازماني و بر اهداف فردي
جبران خدمت
 ابتکار عمل
احساس وحدت و يگانگي
نظريه بوروکراسي
 ويژگي هاي برورکراسي:
معايب و ايرادات سازمان برورکراسي:
جابجايي هدف
کاربرد نامناسب قوانين و مقررات
از خودبيگانه شدن کارکنان
تمرکز و قدرت
سرخوردگي ار باب رجوع
بروکراسي با چه تهيدداتي روبرو هستند؟
تغيير
رشد اندازه سازمان
افزايش تنوع
تغيير رفتار مديريتي
مكتب روابط انساني(  نئوکلاسيک):
نظريه سلسله مراتب نيازهااي انساني(مازلو):
نظريه y,x :

مکتب مديريت کمي:
مديريت سيستمي :
سيستم:
طرح يک سيستم:
محيط دروني و بيروني سيستم:
سيستم باز و بسته
ويژگي هاي سيستم باز:
ثبات
تعادل بين فعاليت هاي نگهدارنده و انطباقي
هم پاياني
حرکت به سوي رشد و توسعه
نظريه مديريت اقتضايي
اخلاق کار
روشهاي تقويت اخلاق کار و سازمان ها:
تلفيق زندگي کاري و زندگي شخصي

اهداف کوتاه مدت:
برنامه استراتژي( راهبرد):
مدل بخشي:
مدل همپوشي:
انتظارات و توقعات اساسي افراد
رفتار انساني
کار با ارزش
تأمين اجتماعي
فرصت نشان دادن ابتکار
پيشرفت:
 عوامل اثر گذاري انتظارات اساسي افراد:
برنامه ريزي: فصل 3
برنامه:
برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
اهداف برنامه ريزي:
برنامه استراتژيک
برنامه اجرايي
ره يافت هاي مختلف برنامه ريزي:
برنامه ريزي از پائين و برعکس:
برنامه ريزي در مبناي استثناء
برنامه ريزي اضطراري
مديريت برمبناي هدف: (Manage ment by objective)
مراحل مختلف اين نوع برنامه ريزي:
کنترل
موانع يا دامهاي موجود در بررسي برنام ريزي موفق :
سلسله مراتب برنامه ها:
رسالت مأموريت:
اهداف بلندمدت:
برنامه هاي دائمي
خط مشي
رويه ها
روش
مقررات
فصل چهار:
سازماندهي:
حيطه نظارت
 مباني سازماندهي:
سازماندهي مبناي وظيفه:
محاسن اين روش( سازماني):
معايب اين روش:
سازمان بر مبناي محصول:
سازماندهي برمنباي مناطق جغرافيايي
معايب و محاسن:
سازماندهي برمبناي نوع مشتريان:
معايب:
نگرش جديد به سازماندهي:
انواع نگرش سازماندهي
سازماندهي برمبناي پروژه
سازماندهي ماتريسي
معايب:
انگيزش
فرستنده
عناصر و اجزاء فرآيند ارتباطات:
مجاري ارتباطي:
موانع ادراکي:
عوامل انگيزش:                         
ب: نقش افراد در گروهها:
مسيرهاي ارتباطي:
ارتباطات افقي:
ارتباطات مورب:
ارتباطات يک طرفه:
ويژگي ها:
بهبود ارتباطات:
رهبري:
 نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود:
منابع قدرت:
قدرت مرجعيت:
تئوري هاي رهبري
تئوري رفتاري
شبکه مديريت
رابطه رهبر و پيرو
ساختار کار
 قدرت و توان رهبر:
رهبري وصفي:
بلوغ کاري
بلوغ رواني
سبک دستوري:
سبک انحنائي( استدلالي- تشويقي):
سبک حمايتي
سبک تفويضي
انگيزش
تئوري محتوايي
نظريه بهداشتي
تئوري فرآيندي
3-1- نظريه انتظار:
هدف گذاري
نظريه برابر
ترک سازمان
کنترل آينده نگر
همزمان
کنترل گذشته نگر
ازويژگي هاي کنترل مؤثر:
مشکلات کنترل:
مقاومت کارکنان
تأخير در اجراي نتايج
استفاده از شاخص هاي ذهني
رفتار سازماني:
ابعاد ساختاري
ابعاد محتوايي
مدلي از رشد سازماني

فایل جدید مقاله مدیر و وظایف آن با مشخصات مدیر,تحقیق وظایف مدیر,مديريت مهار گسيختــه,مديريت دموكراتيك,مديريت مشارکتی,اهــداف مـديريــت,انواع مدیریت,تحقیق انواع مدیریت,تحقیق مدیریت,تحقیق درمورد مدیر,مقاله مدیریت

توضیحات:

مقاله مدیر و وظایف آن

قسمتی از متن:

مدير كسي است كه اداره افراد يك مؤسسه توليدي ، بازرگانـي يا خدماتي را به عهده داشته و با استفاده از منابع انساني و مادي آن را به نحو مطلوب اداره نمايد و به منظور نيل به اهـداف معين كه از طرف كارفرما يا هيات مديره تعيين شده در واحد تحت سرپرستي خود فعاليت نمايد . وی هم چنین مسئوليت بازدهي و بهره وري بيشتر كاركنان خود را از نظر كميت و كيفيت عهده دار است . به عبارت ديگر « مديريت يعني هماهنگ کردن منابع انساني و مادي براي رسيدن به هدف» . در تعريفي ديگر مديريت به معنای سرپرستي انجام دادن کارها به وسيله و از طريق ديگران بیان شده است

فهرست مطالب:

دیکتاتوری( مديريـت خودکامـــه)
مديريت مهار گسيختــه
مديريت دموكراتيك
مديريت مشارکتی ( جدی و مهربان )
اهــداف مـديريــت
برخورد با آن
منبع:

بررسی و دانلود فایل تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار

تحقیق, افزايش, رضايت, شغلي, مدیر, و, آموزگار, ,

دانلود فایل

بررسی و دانلود فایل پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

پروژه, ارزشیابی, مهارت, شغلی, مدیر, آموزشگاه

دانلود فایل

بررسی و دانلود فایل پاورپوینت وظایف مدیر

پاورپوینت وظایف مدیر,پاورپوینت ,وظایف ,مدیر,

دانلود فایل

فایل تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار – به روز شده

افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهم‌ترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.

تحقیق, افزايش, رضايت, شغلي, مدیر, و, آموزگار, ,

دانلود مستقیم فایل

فایل پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه – به روز شده

فهرست مطالب :

عنوان : صفحه :
تشخیص مفاهیم 21-1
برنامه ریزی ، نظارت بر اجرای برنامه ها 26-21
ارزشیابی از دوره های آموزشی 39-26
نحوه تهیه گزارش های مورد نیاز یک آموزشگاه 42-39
برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات 56-42
نظارت بر امور مالی آموزشگاه 65-56
تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر 75-65
نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار 95-75
منابع 97
1- تشخیص مفاهیم :
تعریف مدیریت
تعاريف مديريت غالباً اصالت را يا به فرد و گروه اجتماعي و يا به سازمان مي دهند. براي مثال: ‘ فالت ‘ (Follett) مديريت را ‘ هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران ‘ مي داند. اين تعريف نه تنها با آموزشهاي نظرية نئوكلاسيك همخواني ندارد، بلكه مي تواند براي توجيه يك نظام استثماري مورد استفاده قرار گيرد. در واقع اين ذهنيت فلسفي و يا ديدگاه خاص گوينده است كه تعريف او را با سوگيري مواجه مي سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولي با توجه به نوع و ماهيت سازمان، تنها ميزان اهميت هر يك از‌ آن دو فرق خواهد كرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعريفي از مديريت در زير ارائه مي شود: ‘ مديريت عبارت از توانايي پرورش و هماهنگ سازي فرآيند هاي خود رهبري اعضاي سازمان در ارتباط و همسو با اهداف سازمان است. ‘ اين تعريف بر چند پيش فرض زير استوار است:
ـ كاركنان قابليت رشد شخصي و حرفه اي و نيز توانايي اداره كردن خويش را دارند.
ـ كارآيي و اثر بخشي سازمان در گرو رشد و در نتيجه تلاش بيشتر كاركنان است.
ـ سازمان و اهداف آن راهنماي عمل مديريت و كاركنان است.
ـ نقش مدير يك نقش حرفه اي است و نه صرفاً تجربه اندوزي در حين عمل.
ـ مديريت به عنوان يك فرآيند مشاركتي در نظر گرفته شده است. فرآيندي كه نقش مدير در آن كمرنگ است و بيشتر نقش يك پشتيبان، تسهيل گر و هماهنگ كننده را دارد.
در سالهاي بين 1910 تا 1930 مديريت آموزشي را به عنوان هدايت امور و بازرسي آنها مي دانستند. در اين دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصي وارد اين حرفه مي شدند و وظيفة مدير، نظارت بر كارهاي معلمان، از نزديك بود. در سال هاي بين 1930 تا 1940 به مديريت و رهبري مبتني بر آزادمنشي توجه شد و منظور از آن ترغيب معلمان به انجام دادن چيزي بود كه مدير مد نظر داشت. در سالهاي بين 1940 تا 1950 مديريت آموزشي را امر و كوششي تعاوني مي دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در يك مدرسه در حال رهبري و هدايت يكديگرند. در نتيجه به جاي كلمة « بازرسي » عباراتي از قبيل: « كمك متقابل »،‌ « مشورت كردن با هم »، « طرح ريزي به كمك هم » يا حتي « گفتگو كردن با يكديگر در باب بهتركردن وضع « تعليم و تعلم » را به كار مي بردند. طبق اين مفهوم، وظيفه مدير يا رهبر آموزشي عبارت از فراهم ساختن تسهيلاتي است كه افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب يكديگر بهره برند.

برخي، وظايف مديران مدارس را در هفت زمينة اصلي برشمرده اند:
پرسنل آموزشي، پرسنل دانش آموزي، رهبريت مدرسه و محله، توسعه تدريس و مواد درسي، مديريت امور مالي ـ اداري، ساختمان مدرسه و وظايف عمومي.

و بعضي ديگر وظايف مديران مؤسسات آموزشي و مدارس را در شش گروه به شرح زير طبقه بندي نموده اند:
برنامة آموزشي و تدريس، امور دانش آموزي، امور كاركنان آموزشي، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهيلات و تجهيزات آموزشي و امور اداري و مالي.

وظایف مدیردر امور دانش آموزان :
وظايف و خدمات اداري و سرپرستي دانش آموزان عبارتند از:
۱- پذيرش، ثبت نام، گروه بندي آنان و نگهداري آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي دانش آموزان.
۲- شناسايي تواناييها، علايق و نيازهاي دانش آموزان و پرورش آنها.
امروز علاوه بر نيازهاي آموزشي ـ تحصيلي دانش آموزان، به تأمين نيازهاي بهداشتي ـ رواني، زيستي ـ فيزيولوژيك و رشد شخصيتي آن ها توجه بيشتري مبذول مي شود. براي مثال: بهره گيري از مشاركت دانش آموزي (Student government ) كه امروزه به عنوان يكي از ويژگيهاي مدارس اثر بخش مطرح است. مدير و كاركنان در يك مدرسه اثر بخش مي دانند كه هدف اصلي مدرسه ايجاد يك برنامة آموزشي است كه بتواند منافع و نيازهاي اجتماعي،‌ فردي و آموزشي دانش آموزان را بر طرف سازد.

وظایف مدیر درامور کارکنان
همانطور كه در مديريت نيروي انساني مطرح مي شود، هر عضو سازمان به دليل نقشي كه در آن ايفا مي كند از جايگاهي خاص برخوردار است و مدير به عنوان كارگرداني محسوب مي شود كه علي رغم اين كه ممكن است در تمام زمينه ها تخصص نداشته باشد، اما بايد توانايي و مهارت هماهنگ سازي فعاليت هاي تمام اعضا در جهت رسيدن به اهداف تعيين شده را دارا باشد. بنابراين توفيق عملكردهاي مديريتي در گرو همدلي و همكاري تمام اعضاي سازمان است و از اين رو رفتار مدير در بهادادن به نقش هر يك از اعضاء از طريق توجه به نيازهاي شخصيتي،‌ امنيتي و اجتماعي و دفاع از حقوق آن ها حائز اهميت فراوان است.

مدير مدرسه بايد كادر اداري و آموزشي مناسب و هماهنگي را براي مدرسه تدارك ببيند. در اين مورد،‌ انتخاب معلماني متناسب با زمينة اجتماعي ـ فرهنگي منطقه و نيز انتخاب معاوناني برخوردار از برخي ويژگي ها و مهارت هاي مديريتي، ضروري است و بر مبناي انتظارات بيان شده، از عملكرد كاركنان ارزشيابي به عمل آورد و هر گونه پاداش دهي و تشويق را بر نتايج ارزشيابي مبتني سازد. قضاوت درباره ‌نحوه كار معلم از طريق نمرات دانش آموزان در آزمون هاي پيشرفت تحصيلي، مبناي كافي و عيني را شامل نمي باشد. در چنان رويه اي تأكيد همواره روي حقايق آموخته شده مي باشد و ديگر موارد مربوط به آموزش و پرورش كه ممكن است مهمتر و اساسي تر از آموزش آن حقايق باشد از نظر مخفي مي ماند. مثلاً مهارت و كارداني، كه معلم در هدايت و پرورش عاطفي و اجتماعي دانش آموزان به كار مي برد، مورد توجه قرار نمي گيرد. ارزشيابي از كار اعضاي آموزشي بايد به گونه اي باشد كه معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان كم تحرك تشخيص داده شوند. گاهي اوقات لازم است به موضوعاتي فراتر از انجام وظيفة روزمره انديشيد. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مديران در جلسات شركت مي كنند، ولي آمادگي قبلي و اظهار علاقه به مسائل شورا و شركت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بيشتري از فقط شركت كردن دارد.

يكي از وظايف عمدة مدير نسبت به كاركنان، تشويق آنان براي مشاركت در تصميم گيريهاست. به ويژه تصميماتي كه به سرنوشت كاري آنان مربوط مي شود. اهميت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعي يعني نظر خواهي از جمع، قدرت تصميم گيري دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصميمات. پس از اخذ تصميم، اجراي آن نيازمند قدرت رهبري است؛ از ايجاست كه موضوع وحدت مديريت و رهبري به ميان مي آيد. فرض بر آن است كه رهبر اثر بخش، انجام وظايف را تضمين مي كند و در همان حال، همكاران را كمك مي كند تا احساس كنند كه نيازهاي اجتماعي شان تأمين مي شود. امروزه ديدگاه هاي مختلفي دربارة اهميت نقش رهبري در مديريت وجود دارد كه يكي از اين ديدگاه ها مدير را در نقش « Super Leader » معرفي مي كند. « مدير در نقش ابر رهبري تلاش مي كند تا دامنة مشاركت همكارانش را تا آن حد گسترش دهد كه هر همكار بتواند به شكل خودرهبر (Self Directed) درآيد. اين الگوي رهبري بر اين فرض استوار است كه چنانچه كاركنان به اين مرحله برسند، خود و سازمان حداكثر بهره گيري را از توانايي ها و ظرفيت هاي آنان به دست مي آورند ».

پروژه, ارزشیابی, مهارت, شغلی, مدیر, آموزشگاه

دانلود مستقیم فایل

فایل پاورپوینت وظایف مدیر – به روز شده

نوع فایل:power point

قابل ویرایش:30 اسلاید

قسمتی از اسلایدها:

برنامه ریزی ممکن است انعطاف ناپذیری به وجود آورد.
نمی توان برای محیط های در حال تغییر برنامه ریزی کرد.
برنامه ریزی رسمی گاهی اوقات باعث از بین رفتن خلاقیت در سازمان می شود.
برنامه ریزی رسمی موفقیتی را تحکیم می بخشد که ممکن است منجر به شکست شود.
جاذبه ی MBOدر تاکیدش برای تبدیل اهداف کلی به اهداف معین برای تک تک افراد و واحد های سازمانی می باشد.

در MBOبا ابداع فرآیندی که به وسیله ی آن اهداف از بالا به پایین سازمان سرازیر می شود،موجب عملی شدن و دستیابی به این اهداف می شود.
مدیران واحدهای کوچک به طور مشترک در تدوین اهدافشان مشارکت میکنند،لذا مدیریت بر مبنای هدف هم از پایین به بالا و هم از بالا به پایین عمل می کند.

فهرست مطالب واسلایدها:

برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت کردن ورهبری
نظارت و کنترل

پاورپوینت وظایف مدیر,پاورپوینت ,وظایف ,مدیر,

دانلود مستقیم فایل

تحقیق, افزايش, رضايت, شغلي, مدیر, و, آموزگار, ,

افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهم‌ترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.

دانلود مستقیم فایل

پروژه, ارزشیابی, مهارت, شغلی, مدیر, آموزشگاه

فهرست مطالب :

عنوان : صفحه :
تشخیص مفاهیم 21-1
برنامه ریزی ، نظارت بر اجرای برنامه ها 26-21
ارزشیابی از دوره های آموزشی 39-26
نحوه تهیه گزارش های مورد نیاز یک آموزشگاه 42-39
برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات 56-42
نظارت بر امور مالی آموزشگاه 65-56
تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر 75-65
نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار 95-75
منابع 97
1- تشخیص مفاهیم :
تعریف مدیریت
تعاريف مديريت غالباً اصالت را يا به فرد و گروه اجتماعي و يا به سازمان مي دهند. براي مثال: ‘ فالت ‘ (Follett) مديريت را ‘ هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران ‘ مي داند. اين تعريف نه تنها با آموزشهاي نظرية نئوكلاسيك همخواني ندارد، بلكه مي تواند براي توجيه يك نظام استثماري مورد استفاده قرار گيرد. در واقع اين ذهنيت فلسفي و يا ديدگاه خاص گوينده است كه تعريف او را با سوگيري مواجه مي سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولي با توجه به نوع و ماهيت سازمان، تنها ميزان اهميت هر يك از‌ آن دو فرق خواهد كرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعريفي از مديريت در زير ارائه مي شود: ‘ مديريت عبارت از توانايي پرورش و هماهنگ سازي فرآيند هاي خود رهبري اعضاي سازمان در ارتباط و همسو با اهداف سازمان است. ‘ اين تعريف بر چند پيش فرض زير استوار است:
ـ كاركنان قابليت رشد شخصي و حرفه اي و نيز توانايي اداره كردن خويش را دارند.
ـ كارآيي و اثر بخشي سازمان در گرو رشد و در نتيجه تلاش بيشتر كاركنان است.
ـ سازمان و اهداف آن راهنماي عمل مديريت و كاركنان است.
ـ نقش مدير يك نقش حرفه اي است و نه صرفاً تجربه اندوزي در حين عمل.
ـ مديريت به عنوان يك فرآيند مشاركتي در نظر گرفته شده است. فرآيندي كه نقش مدير در آن كمرنگ است و بيشتر نقش يك پشتيبان، تسهيل گر و هماهنگ كننده را دارد.
در سالهاي بين 1910 تا 1930 مديريت آموزشي را به عنوان هدايت امور و بازرسي آنها مي دانستند. در اين دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصي وارد اين حرفه مي شدند و وظيفة مدير، نظارت بر كارهاي معلمان، از نزديك بود. در سال هاي بين 1930 تا 1940 به مديريت و رهبري مبتني بر آزادمنشي توجه شد و منظور از آن ترغيب معلمان به انجام دادن چيزي بود كه مدير مد نظر داشت. در سالهاي بين 1940 تا 1950 مديريت آموزشي را امر و كوششي تعاوني مي دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در يك مدرسه در حال رهبري و هدايت يكديگرند. در نتيجه به جاي كلمة « بازرسي » عباراتي از قبيل: « كمك متقابل »،‌ « مشورت كردن با هم »، « طرح ريزي به كمك هم » يا حتي « گفتگو كردن با يكديگر در باب بهتركردن وضع « تعليم و تعلم » را به كار مي بردند. طبق اين مفهوم، وظيفه مدير يا رهبر آموزشي عبارت از فراهم ساختن تسهيلاتي است كه افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب يكديگر بهره برند.

برخي، وظايف مديران مدارس را در هفت زمينة اصلي برشمرده اند:
پرسنل آموزشي، پرسنل دانش آموزي، رهبريت مدرسه و محله، توسعه تدريس و مواد درسي، مديريت امور مالي ـ اداري، ساختمان مدرسه و وظايف عمومي.

و بعضي ديگر وظايف مديران مؤسسات آموزشي و مدارس را در شش گروه به شرح زير طبقه بندي نموده اند:
برنامة آموزشي و تدريس، امور دانش آموزي، امور كاركنان آموزشي، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهيلات و تجهيزات آموزشي و امور اداري و مالي.

وظایف مدیردر امور دانش آموزان :
وظايف و خدمات اداري و سرپرستي دانش آموزان عبارتند از:
۱- پذيرش، ثبت نام، گروه بندي آنان و نگهداري آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي دانش آموزان.
۲- شناسايي تواناييها، علايق و نيازهاي دانش آموزان و پرورش آنها.
امروز علاوه بر نيازهاي آموزشي ـ تحصيلي دانش آموزان، به تأمين نيازهاي بهداشتي ـ رواني، زيستي ـ فيزيولوژيك و رشد شخصيتي آن ها توجه بيشتري مبذول مي شود. براي مثال: بهره گيري از مشاركت دانش آموزي (Student government ) كه امروزه به عنوان يكي از ويژگيهاي مدارس اثر بخش مطرح است. مدير و كاركنان در يك مدرسه اثر بخش مي دانند كه هدف اصلي مدرسه ايجاد يك برنامة آموزشي است كه بتواند منافع و نيازهاي اجتماعي،‌ فردي و آموزشي دانش آموزان را بر طرف سازد.

وظایف مدیر درامور کارکنان
همانطور كه در مديريت نيروي انساني مطرح مي شود، هر عضو سازمان به دليل نقشي كه در آن ايفا مي كند از جايگاهي خاص برخوردار است و مدير به عنوان كارگرداني محسوب مي شود كه علي رغم اين كه ممكن است در تمام زمينه ها تخصص نداشته باشد، اما بايد توانايي و مهارت هماهنگ سازي فعاليت هاي تمام اعضا در جهت رسيدن به اهداف تعيين شده را دارا باشد. بنابراين توفيق عملكردهاي مديريتي در گرو همدلي و همكاري تمام اعضاي سازمان است و از اين رو رفتار مدير در بهادادن به نقش هر يك از اعضاء از طريق توجه به نيازهاي شخصيتي،‌ امنيتي و اجتماعي و دفاع از حقوق آن ها حائز اهميت فراوان است.

مدير مدرسه بايد كادر اداري و آموزشي مناسب و هماهنگي را براي مدرسه تدارك ببيند. در اين مورد،‌ انتخاب معلماني متناسب با زمينة اجتماعي ـ فرهنگي منطقه و نيز انتخاب معاوناني برخوردار از برخي ويژگي ها و مهارت هاي مديريتي، ضروري است و بر مبناي انتظارات بيان شده، از عملكرد كاركنان ارزشيابي به عمل آورد و هر گونه پاداش دهي و تشويق را بر نتايج ارزشيابي مبتني سازد. قضاوت درباره ‌نحوه كار معلم از طريق نمرات دانش آموزان در آزمون هاي پيشرفت تحصيلي، مبناي كافي و عيني را شامل نمي باشد. در چنان رويه اي تأكيد همواره روي حقايق آموخته شده مي باشد و ديگر موارد مربوط به آموزش و پرورش كه ممكن است مهمتر و اساسي تر از آموزش آن حقايق باشد از نظر مخفي مي ماند. مثلاً مهارت و كارداني، كه معلم در هدايت و پرورش عاطفي و اجتماعي دانش آموزان به كار مي برد، مورد توجه قرار نمي گيرد. ارزشيابي از كار اعضاي آموزشي بايد به گونه اي باشد كه معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان كم تحرك تشخيص داده شوند. گاهي اوقات لازم است به موضوعاتي فراتر از انجام وظيفة روزمره انديشيد. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مديران در جلسات شركت مي كنند، ولي آمادگي قبلي و اظهار علاقه به مسائل شورا و شركت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بيشتري از فقط شركت كردن دارد.

يكي از وظايف عمدة مدير نسبت به كاركنان، تشويق آنان براي مشاركت در تصميم گيريهاست. به ويژه تصميماتي كه به سرنوشت كاري آنان مربوط مي شود. اهميت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعي يعني نظر خواهي از جمع، قدرت تصميم گيري دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصميمات. پس از اخذ تصميم، اجراي آن نيازمند قدرت رهبري است؛ از ايجاست كه موضوع وحدت مديريت و رهبري به ميان مي آيد. فرض بر آن است كه رهبر اثر بخش، انجام وظايف را تضمين مي كند و در همان حال، همكاران را كمك مي كند تا احساس كنند كه نيازهاي اجتماعي شان تأمين مي شود. امروزه ديدگاه هاي مختلفي دربارة اهميت نقش رهبري در مديريت وجود دارد كه يكي از اين ديدگاه ها مدير را در نقش « Super Leader » معرفي مي كند. « مدير در نقش ابر رهبري تلاش مي كند تا دامنة مشاركت همكارانش را تا آن حد گسترش دهد كه هر همكار بتواند به شكل خودرهبر (Self Directed) درآيد. اين الگوي رهبري بر اين فرض استوار است كه چنانچه كاركنان به اين مرحله برسند، خود و سازمان حداكثر بهره گيري را از توانايي ها و ظرفيت هاي آنان به دست مي آورند ».

دانلود مستقیم فایل