فایل جدید دانلود مقاله برنامه اصلی تولید (MPS) در سیستم تولید ETO با مشخصات مدیریت,مقاله مدیریت,تحقیق مدیریت,ERP,ETO,MES,MPS,MRP ,برنامه اصلی تولید,سیستم تولید,سیستم اجرای تولید,سیستم های برنامه ریزی احتیاجات مواد,مدیریت زنجیره تامین
چندين استراتژي توليد معرفي و در مورد آنها بحث شد. در اين بخش تمركزمان روي ETO و ويژگي هاي برنامه ريزي در اين محيط است. فرآيند تكوين و ايجاد يك محصول جديد كه در آن هيچ تقاضاي واقعي هنوز وجود ندارد، چه در يك شركت MTO و چه در يك شركت MTS باشد، كاربردي منحصربفرد از استراتژي ETO است. در يك مرور اجمالي شركتهاي ETO عموماً فرآيند طراحي و يا توليد محصول را تا زمانيكه يك سفارش يا قرارداد واقعي در دست نداشته باشند شروع نمي كنند. توليد كنندگان تجهيزات ويژه صنعتي، هواپيماهاي مسافربري بزرگ، تجهيزات نظامي پيشرفته، تجهيزات كنترل مترو، ومراكز فروش از انواع شركتهايETO هستند. چون توليدات ETO گرانند و براي يك تعداد معدودي از مشتريان و كاربردها مناسبند، توليدكنندگان آنها نمي توانند طراحي، ساخت و نصب آنها را در موجودي در راه سفارشات آينده درنظر بگيرند. برخلاف شركتهاي MTS كه مشتريانشان را در زمان تحويل يا زمان نزديك به موعد تحويل محصول ملاقات مي كنند، شركتهاي ETO و مشتريانشان ممكن است ماهها يا حتي سالها قبل از تكميل و تحويل محصول نهايي، يكديگر را ملاقات كنند. اين گفته درست نيست كه شركتهاي ETO نيازي به انجام پيش بيني فعاليتهاي آينده، طرح ريزي عمليات، يا مديريت عرضه و تقاضا ندارند. اين حقيقت محض كه اين شركتها، نام مهندسان، طراحان، و پرسنل توليدي را روي ليست حقوقي دارند، گواه صادقي است براينكه فعاليتهاي توليدي آينده، از قبل پيش بيني مي شوند و برخي پيش بيني ها در حقيقت اتفاق مي افتد. تنها افقهاي زماني تفاوت دارند.
فهرست مطالب:
برنامه اصلي توليد (MPS) در سيستم توليد ETO چالشهاي ويژه محيط ETO در زمان معرفي و ارائه محصول جديد زمانبندي ارائه محصول جديد برنامه ريزي در وضعيت تأثير روي محصولات موجود فعاليتها و رخدادهاي برنامه ريزي اصلي توليد يكپارچه سازي فعاليتهاي طراحي و عملياتي تكامل سيستمهاي اطلاعاتيIS مقدمه تاريخچه برنامهريزي احتياجات مواد MRP برنامهريزي منابع توليدي MRPII برنامهريزي منابع موسسه كاركردهايERP توزيع و فروش برنامهريزي توليد سناريوي توليد براساس اندازه انباشته سناريوي توليد تكراري سناريوي ساخت برطبق سفارش تهيه و تدارك مواد مديريت سازمان و منابع انساني دلايل بهكارگيريERP منافع حاصل از پيادهسازيERP نتيجهگيري
فایل جدید تحقیق Customer Relationship Management يا سيستم مديريت ارتباط با مشتري با مشخصات مدیریت,مقاله مدیریت,تحقیق مدیریت,CRM چيست,هدف CRM چيست,تاریخچه CRM,مدیریت ارتباط با مشتری,ارتباط با مشتری,مدیریت ارتباط,سیستم CRM,مزایای CRM,CRM
واژه CRM مخفف Customer Relationship Management يا سيستم مديريت ارتباط با مشتري است. در حقيقت اين سيستمها راهبردي است براي جمع آوري نيازها و رفتارهاي تجاري مشتريان تا به ايجاد روابطي قويتر با آنها منجر شود. در نهايت، رابطه قوي با مشتريان مهمترين رمز موفقيت هر کسب و کار است. تکنولوژيهاي بسياري در قالب مديريت ارتباط با مشتري CRM ارائه شده اند اما داشتن تصويري از CRM به عنوان مجموعه اي از تکنولوژي نيز نادرست است. به عنوان روشي بهتر براي درک CRM ، مي توان آنرا به مانند فرايندي دانست که به ما کمک مي کند تا اطلاعات مختلفي از مشتريان، فروش، اثر بخشي فعاليتهاي بازاريابي، سرعت عمل در پاسخگويي به مشتري و نيز تمايلات بازار را به شکل يکجا جمع آوري کنيم.
فهرست مطالب:
CRM چيست؟ هدف از CRM چيست؟ اين رويداد چگونه اتفاق خواهد افتاد آيا شاخصهايي براي سنجش ميزان نياز به پروژه هاي CRM وجود دارد؟ نصب و راه اندازي يک CRM چقدر هزينه در بر خواهد داشت CRM چقدر هزينه در بر خواهد داشت؟ نمونه هايي از اطلاعاتي که پروژه هاي CRM جمع آوري مي کنند عوامل کليدي موفقيت در پياده سازي يک سيستم CRM CRM بايد داراي قابلیت قيمت گذاري در داخل خود باشد. کدام يک از بخشهاي سازمان بايد پروژه CRM را اجرا کند؟ چه چيزي باعث شکست پروژه هاي CRM مي شود
شركتها مي توانند سطح انعطاف پذيري را افزايش دهند و سطح مربوط به صورت موجودي را كاهش دهند، و از طريق برقراري ارتباط نزديك با همكاران خود در بخش زنجيره عرضه فروش و خدمات كامپيوتري را افزايش دهند . اين قبيل عملكردها بر پايه طرحهاي مشاركتي، پيش بيني فرايند تكميل عملكردها مطرح مي شود و استراتژي اخير تجاري توسط شركتها به منظور يافتن بهترين راه براي به حداقل رساندن هزينه ها و ارتقا قابليت شركتها استفاده مي شود. اخيراًَ ، اطلاعات بسيار كمي در بين شركتها در بين يك زنجيره رد و بدل مي شود. اين مسئله اساساً ممكن است به خاطر عدم صحت در تقسيم و ارائه دادهاي الكترونيكي صورت مي گيرد، و يا ممكن است از طريق ايميل و فاكس نيز انجام بگيرد. اين روزها، هر چند، با استفاده بسيار زياد از اينترنت ، ادغام شركتها راحتتر، ارزانتر و موثقتر( مطمئن تر) انجام مي شود.با توجه به بعد رقابتي ، شركتها در حال حاضر از شبكه هاي جهاني براي انجام تجارت خود و ارتقا قابليت كلي شركتها و كارهاي تجاري استفاده مي كنند . آنها همچنين به اين مسئله پي برده اند كه رقابت يك شركت در مقابل يك شركت مدت زمان زيادي طول نمي كشد، اما زنجيره عرضه در مقابل زنجيره عرضه مقاومت بيشتري دارد و بيشتر طول مي كشد. به همين علت ، اين قبيل شركتها در حال حاضر بيشتر دادهاي موثق را با هم گروهان خود مورد ارزيابي قرار مي دهند . در حال حاضر پايگاههاي حمايت كننده اي براي فلسفه جديدي كه با نام طرح هاي مشاركتي، پيش بيني و تحقق فرايند هاي مطرح شده ، تاسيس شده است.هدف اين مقاله بررسي شاخص هاي اصليCPFR است ، بعضي از اين قبيل مفاهيم شامل بخش هايي از قبيل تحقق فرايند ها و مشكلات موجود، نتايج عملي و مزايايي است كه با توجه به استفاده از CPFR مطرح شده است . اين مقاله بايد بعضي از ابهامات مربوط به اين استراتژي جديد را روشن كند، اين استراتژي تجاري جديد را به آن دسته از افرادي كه با آن هنوز آشنا نشده اند معرفي كند.
فهرست مطالب:
خلاصه
مقدمه تعريف CPFR ارزيابي اينترنت در تحقق تجارت مشاركتي شاخص هاي عملكرد هاي كليدي طرح 9 مرحله اي موانع اصلي براي تحقق CPFR و نتايج عملي آن راه حل هاي CPFR جمع بندي و فرضيات براي كارهاي آتي
يكي از ويژگيهاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگيهاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامهنگاري و اطلاعرساني نيز تغييراتي كرده است. به عبارت ديگر در حوزه داستاننويسي، پس از رمانهاي چند جلدي دهههاي نخست قرن بيستم، شاهد ظهور داستانهاي ميني ماليستي و كوتاه هستيم، در حوزه روزنامهنگاري و اطلاعرساني هم، خبرنويسي و ارائه اطلاعات با كمترين حجم و بيشترين اطلاعات از پيامدهاي روزگار معاصر است. در اين ارتباط، 160 نكته كاربردي و اجرايي در مديريت را براي مطالعه مديران، سرپرستان و كليه افرادي كه به طور مستقيم با انسانها سروكار دارند، ارائه كردهايم كه ميتواند چكيده دهها كتاب و اثر علمي مديريتي در اين خصوص باشد.
هر سازماني براي رسيدن به اهدافي فعاليت مي كند. مهمترين هدف يك سازمان يا شركت ارائه كار يا خدمات است. و بايد كالاها، توليد يا خدمات را طوري ارائه دهد كه براي مصرف كنندگان مقبول افتد. فروش با فنون متاقعد كردن طرف مقابل يا به اصطلاح عام با مشتري مرتبط است. مسلماً با خواندن كتاب درباره روشهاي فورش مي توان آنها را آموخت و به كار گرفت. ما به بررسي مسايل خواضي كه مبتلا به فروشندگي ايراني است پرداخته ايم. شاهد مثالهاي زير نمايانگر اين دو نكته اساسي است كه اولاً (فروش مثل هر مهارت ديگر يك تخصص است و بايد با آموزش و تمرين آموخته شود، باوري كه در يارن ضعيف است. دوم اينكه مواردي پيش مي آيد كه در آنها روشهاي گفته شده در كتابها كارائي ندارند و مستلزم ابتكار و نو آوري هستند. تجربيات ما نشانگر انعطاف پذيري شرايط فروش و حضور مشكلات خاص در موقعيت اجتماعي ما مي باشد.
فهرست مطالب:
احترام به مشتري از نكات كليدي فروش است دادن اطلاعات تخصصي به مشتري الزامي نيست بايد ريشه داشت، ساقه قطور كافي نيست شكستن قولي كه به مشتري داده بوديم. فروش چه زماني تمام و كامل مي شود؟ جلب رضايت مشتريان موجود سهل تر است راز موفقيت در كميسيون. مشتري بايد حق انتخاب داشته باشد. عدم اطاعت كور كورانه چگونه پروژه فروش شكست خورد. با شرايط عادي در فروش چكار بايد كرد؟ فروش ابتكاري نقش كاركنان خدمات پس از فروش در افزايش فروش نااميد نشويد پيدا كردن تصميم گيرنده در سازمان چرا ضرر كرديم؟ پرداخت پول تعهد مي آورد نبض خود را به دست ديگري ندهيد الگويي براي قيمت دادن بازديد مشتري در حين ساخت دستگاه
فایل جدید مقاله اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی با مشخصات مدیریت علوی,تشویق,اصل تشویق در مدیریت علوی,تحقیق مدیریت علوی,اصل تشویق در مدیرت,اصل تنبیه در مدیریت,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت
مكانيزم ساختاري كه هر سازماني براي برانگيختن يا قدرداني از كاركنانش ايجاد مينمايد ، سيستم پاداش (Reward System ) ناميده ميشود . در اين سيستم كه در اكثر سازمانهاي بزرگ امروزي وجود دارد ، عملكرد هر فرد مشخص گرديده و مورد ارزيابي دقيق قرار ميگيرد و سپس در صورت رشد و پيشرفت مورد تشويق و تقدير قرار ميگيرد . پاداشهاي عمده در بيشتر سازمانها ، جبران خدمات ، ترفيع ، ارتقاء ، مزايا ، پاداش مالي و يا گرفتن پست و مقام ميباشد كه هر يك از اين پاداشها ، ميتواند بر روي نگرشها ، رفتارها و انگيزههاي افراد تأثير بگذارد . اصولاً اگر مدير بخواهد بر مبناي اصل انصاف و عدالت حركت كند ، نميتواند به عملكرد همه كاركنان به طور يكسان بنگرد و تلاشها و كوششهاي برخي كاركنان مبدع و خلاق و احياناً سستيها و كمكاريهاي برخي ديگر را ناديده بگيرد .
فهرست مطالب:
اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی از اين رهنمود ارزشمند امام ، چند نكته مهم مديريتي به دست ميآيد : اصول و ضوابط تشويق و تنبيه از زبان امام علی ( ع ) تاثیر سیستم تشویق و تنبیه در روشهای مدیریتی سازمان ها منابع :
فایل جدید مقاله اشتباهات مديران منابع انساني با مشخصات ارزشيابي,مديريت عملكرد,ارزيابي عملكرد,ارزیابی عملکرد مدیران,مقاله اشتباهات مديران منابع انساني,ارزيابي عملكرد كاركنان ,امنيت شغلي,منابع انسانی,مدیریت منابع انسانی,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت,مقاله مدیریت منابع انسانی,تعریف منابع انسانی,اصو,,,
چكيده : اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد ميپردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه ميكند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت ميكند.ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمانهاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند.
فهرست مطالب:
چكيده مقدمه ده اشتباه رايج ارزشيابي صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد مقايسه كاركنان با يكديگر فراموش كردن به تعويق انداختن يا لغو نشستهاي ارزشيابي سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي اشتباهات رايج دپارتمانهاي منابع انساني تأكيد و تمركز بر كاغذ بازي به كار بردن يك سيستم خودكار آموزش ناكافي يا ناصحيح مديران پيرامون فرآيند ارزشيابي آموزش ندادن كاركنان استفاده از روش يكسان در ارزشيابي ايفاي نقش پليس ارزشيابي ماهيت و بهبود عملكرد تشخيص مشكلات عملكرد
يك الگوي هفت عامله در ارزشيابي عملكرد ستعداد سطح مهارت درك وظيفه(كار) اجتناب از تلاش كاستن از سطح تلاش عدم پايداري عوامل بيروني
ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement ) امور اداري (Administration) امور منابع انساني (Human Resources Affairs) انضباط كاركنان انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان فعاليتهاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities) مديريت منابع انساني (Human Resource Management) ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation) انتخاب برنامهريزي نيروي انساني (Human Resource Planning) بكارگماري (Staffing) بهداشت و ايمني كاركنان تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis) جابجايي كاركنان حقوق و دستمزد كاركنان سيستمهاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems) طراحي شغل (Job Design) كارمنديابي انيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان
از مرحوم آيت اله العظمي حاج سيد محمد حسن شيرازي (ره) منقول است كه فرموده اند: رياست (منظور مرجعيت ديني و رهبري بوده) نيازمند به يكصد جزء است كه يك جزء آن علم و جزء ديگرش عدالت و نود و هشت جزء ديگر آن مديريت است. بنابراين لازم است از بالاترين مقامات نظام تا وزير و مدير مدرسه و رئيس ثبت و پيش نماز، مدير مجله، واعظ، نامه رسان و آشپز و… همه و همه طريقه ساماندهي و مديريت خوب كار خود را بدانند وگرنه درجا زدن و انحطاط، نتيجه قهري كارشان خواهد بود. صفات روحي همانند اعضاء بدن مواد خامي هستند كه قابل رشد مي باشند همانگونه كه دست كودك كم كم رشد مي كند تا بميزان معين خود در طول، عرض، كيفيت و ساير مزايا برسد، بهمين ترتيب علم كودك هم قابل رشد است تا جايي كه به درجه يكي از دانشمندان بزرگ برسد همچنين نسبت به صفات و غرايز ديگر.
فهرست مطالب:
اهميت مديريت آيا مديريت ذاتي است يا اكتسابي؟ صفت نيز در دو جهت مانند عضو است: عادت به صبر در ناملايمات: بررسي زندگينامه مديران بزرگ ترجيح اهم بر مهم در مديريت برنامه ريزي و سازماندهي پوپايي خلاقيت و طراحي حسن سلوك و اخلاق نيكو تفحص در روحيات مرئوسين نه خود باختگي نه غرور روش قطع همكاري حفظ سطوح مديريت نوآوري و توسعه اصلاح اشتباهات زمانبندي تشويق و تمجيد زيردستان سرعت در انجام وظايف ميانه روي در تفكر دوري از خودستايي دورانديشي شنونده صبور كنترل اطرافيان مدارا با دشمنان سد رخنه هاي كوچك پرهيز از اعمال نفرت انگيز جلب اعتماد مردم شورا و مشورت پرهيز از خشونت دقت و مراقبت نيروي تبليغات ترجيح رضايت الهي توقع معقول اعتدال در خوش بيني استقامت در برابر حوادث ترفيع زيردستان لحاظ كردن تفريحات سالم مسير پيشرفت و توسعه اهميت كارهاي بظاهر كوچك تبديل مواد اوليه به كالا كنترل مشكلات خطر بزرگ خودفريبي
فایل جدید مقاله آينده مديريت منابع انساني با مشخصات آينده مديريت منابع انساني,مديريت منابع انساني,منابع انسانی,تحقیق منابع انسانی,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت,مقاله مدیریت منابع انسانی,بررسی مدیریت منابع انسانی
به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM) ، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند، ضروري است موضوعاتي كه با نقشهاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مديران منابع انساني موفق، تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند. البته، نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني، يعني نيروي كار، مرتبطند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كارگماري، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غيره تاثيرات مستقيمي در بــرگشت سرمايه سهامداران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.
فهرست مطالب:
موضوعهاي پرسنلي در منابع انساني نقش درحال تغيير منابع انساني چالشها جهاني شدن رشد فناوري تغيير نتيجه گيري:
فایل جدید تحقیق تاريخچه مدیریت منابع انسانی با مشخصات مدیریت منابع انسانی,منابع انسانی,تحقیق منابع انسانی,مقاله منابع انسانی,تاریخچه منابع انسانی,مدیریت,تحقیق مدیریت,مقاله مدیریت
علم مديريت رشتهاي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح ميگردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نميشوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح ميگردنداداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . » در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.