منابع انسانی

مقدمه :
رویکرد اخلاقی در  سازمان های بزرگ دولتی، صنعتی و بازرگانی برای اداره امور مربوط به رفتارهای اخلاقی و رعایت قوانین و مقررات توسط کارکنان بسیار مهم وحائز اهمیت است که در کشورهای جهان سوم کمتر مثمر ثمر بوده است دلیل عمده عدم موفقیت برنامه های فوق، بی توجهی به ریشه یابی و دلایل عدم رعایت اخلاقیات و قوانین به وسیله منابع انسانی در سازمان های دولتی، صنعتی و بازرگانی است.

اهداف کلی
اهداف رفتاری
براساس تحقیقات در این زمینه  پرسشهای زیر مطرح می شود :
چرا رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی درمنابع انسانی سازمان ها به وجود می آید؟
 چهار دلیل عمده زیر در بروز رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی  مؤثر است:
همچنین در بروز رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی :
علل وجود رفتارهای غیر اخلاقی و غیرقانونی :
عدالت و اداره امور مربوط به رعایت اخلاقیات، قوانین و مقررات سازمانی
الف)اثرات و پیامدهای فردی
ب)اثرات و پیامدهای گروهی
ج)اثرات و پیامدهای سازمانی
پیشنهادهایی در زمینه ایجاد و استقرار سیستم رعایت اخلاقیات و قانون گرایی در سازمان ها
ب)گزینش کارکنان مفید به رعایت اخلاقیات و قانون
ج)آموزش برای توسعه رفتارهای اخلاقی و قانونی

ﻣﻘﺪﻣﻪ :
در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺎﺷﯿﻦآﻻت و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻫﻤﯿﺖ را در ﻣﯿﺎن ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ داﺷﺖ، ﻧﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در آﻧﺠﺎ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ .اﻣﺎ در ﭼﻨﺪ دﻫﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات وﺳﯿﻌﯽ در ﺣﺎل ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪن اﺳﺖ ﮐـﻪ ﻃـﯽ آن ﺑـﻪ ﺟـﺎی ﺗﺄﮐﯿـﺪ ﺑـﺮ ﯾﮏ ﻣﺪل ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﺷـﺪه ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ، ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺑﺮﺗﺮ ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﺿﻌﯿﻔﺎن از ﺑﯿﻦ ﺑﺮوﻧﺪ. ﺑﺮای آﻧﮑﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﺑﻪ آن ﺟﻬﺖدﻫﯿﻢ، ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻮرد ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﺑﺮای رﻓﺘﺎرﻫﺎی رﻫﺒﺮی اﻧﺴﺎن ﻫﺎ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاﺳﺎس آن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .ﯾﮏ رﺷﺘﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺗﻬﯿﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ . رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮی ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ذﯾﻼً ﺗﻮﺿﯿﺢ داده ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ۱۲ﮐﻪ ﺑﺮ ﻃﺒﻖ آن رﻓﺘﺎر ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺪل ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺪ در اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد .ﺣﺎل ﺑـﻪ ﺗﺸـﺮﯾﺢ اﯾـﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ .

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش پرسنل در اهداف سازمان
اتخاذ استراتژی های متناسب با ماموریت سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
برنامه‌ریزی استراتژی‌ها
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
شرح وظایف مدیر استراتژیک منابع انسانی
تاریخچه بهره‌وری نیروی انسانی
نحوه سنجش بهره‌وری نیروی انسانی
عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی
سه نوع اصلی موانع بهره‌وری نیروی انسانی:
موانع خارجی برای بهره‌وری نیروی انسانی
موانع داخلی برای بهره‌وری نیروی انسانی
ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
چه کسانی باید ارزیابی کنند
آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان
کارکنان متخصص و ماهر مزیت رقابتی سازمان ها
آموزش نیروی انسانی به مثابه سرمایه گذاری پرسود
فواید آموزش
اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی
هدف های اجتماعی
هدف های سازمانی
هدف های کارکنان
رو یکرد جذب نیروی انسانی در شرکت فورد
جرأت، جسارت، شهامت، چالشگری
دوام، پشتکار، پایداری
پرورش و توسعه کارکنان
آﻣﺎدﮔﯽ و ﭘﺬﯾﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ
علاقه مند خدمت به دیگران
تفکر سیستمی
برون سپاری مدیریت منابع انسانی در سازما نهای کوچک و متوسط
از دیدگاه فورد این خدمات ممکن است کاستی هایی داشته باشند
اصول منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از منظر آرلن ورنون
برآورد نیازهای سازمان از منظرورنون
تولید  نظریه  تامین خدمات نیروی انسانی از بخش بیرون
ایده پردازی نوآوری
کارمندان فورد راه را ب سوی دنیایی بهتر هدایت می‌کنند و به تأثیر فورد بر بهبود زندگی مردم انرژی می‌دهند.
تاثیرمثبت در زندگی و کار
کمک های بشردوستانه فورد
کارمندان،قلب وروح شرکت فورد
متحول کردن زندگی روزمره مردم جهان
درباره شرکت فورد موتور
استراتژی احساسات کارکنان فورد: بپرسید / گوش دهید / مشاهده کنید
فعالیت فرهنگی فورد
استراتژِی گوش دادن در فورد
نگاه فورد به آینده
مدیریت منابع انسانی درشرکت  فورد موتورز
فناوری های بزرگ و افراد بزرگ
استخدام و نگهداری منابع انسانی در فورد موتورز:
استخدام بهترین استعدادها و حفظ آنها
آموزش کارمندان در فورد موتورز
فرهنگ کار و انگیزه کارکنان
تعامل و رضایت کارکنان
سلامت و ایمنی کارکنان
اثربخشی ایمنی
شرکت فورد موتور: استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های منابع انسانی
وظایف بخش منابع انسانی
استراتژی های بین المللی HRM
تقویت کارتیمی
اثربخشی مدیریت منابع انسانی در فورد موتورز
استراتژی تجاری فورد
منابع انسانی: استراتژی و نقش در سازمان
منابع انسانی منحصر به فرد در فورد
تجزیه و تحلیل عملکرد منابع انسانی منتخب
انجمن های تشویقی فورد
توصیه هایی برای بهبود
همسو کردن کارکردها و استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان
استراتژی‌های مدیریت عملکرد فورد
استراتژی هدفمند، تاکید زیاد بر جذب نیرو
همراستایی استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار شرکت فورد
ایجاد استراتژی های  مدیریت منابع انسانی برای بهبود مزیت رقابتی
رضایت کارکنان
شغل شما در منابع انسانی در شرکت فورد موتور
تیم ONE HR
یادگیری و توسعه کارکنان
چشم اندار و ماموریت یادگیری درفورد
فرهنگ یادگیری
برنامه ریزی استراتژیک  برای یادگیری درفورد
رهبری با تدریس
حمایت از توسعه شغلی

چكيده :
اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند.ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

چكيده
مقدمه
ده اشتباه رايج ارزشيابي
صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد
مقايسه كاركنان با يكديگر
فراموش كردن
به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي
سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت
شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي
اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني
تأكيد و تمركز بر كاغذ بازي
به كار بردن يك سيستم خودكار
آموزش ناكافي يا ناصحيح مديران پيرامون فرآيند ارزشيابي
آموزش ندادن كاركنان
استفاده از روش يكسان در ارزشيابي
ايفاي نقش پليس ارزشيابي
ماهيت و بهبود عملكرد
تشخيص مشكلات عملكرد

يك الگوي هفت عامله در ارزشيابي عملكرد
ستعداد
سطح مهارت
درك وظيفه(كار)
اجتناب از تلاش
كاستن از سطح تلاش
عدم پايداري
عوامل بيروني

ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement )
امور اداري (Administration)
امور منابع انساني (Human Resources Affairs)
 انضباط كاركنان
انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان
فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)
مديريت منابع انساني (Human Resource Management)
ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation)
انتخاب
برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)
بكارگماري (Staffing)
بهداشت و ايمني كاركنان
تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis)
جابجايي كاركنان
حقوق و دستمزد كاركنان
سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems)
طراحي شغل (Job Design)
كارمنديابي
انيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان

نتيجه گيري

 به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM) ، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند، ضروري است موضوعاتي كه با نقشهاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مديران منابع انساني موفق، تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند. البته، نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني، يعني نيروي كار، مرتبطند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كارگماري، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غيره تاثيرات مستقيمي در بــرگشت سرمايه سهامداران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.

موضوعهاي پرسنلي در منابع انساني
نقش درحال تغيير منابع انساني
چالشها
جهاني شدن
رشد
فناوري
تغيير
نتيجه گيري:

مقدمه:
نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

مقدمه
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی
بررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)
برآورد عرضه نیروی انسانی
مقایسه عرضه و تقاضا
فرایند کارمندیابی
میزان کارمندیابی
اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان.
مکان (جغرافیایی) سازمان.
محیط و شرایط کار و میزان حقوق
رشد یا رکود سازمان.
عوامل موثر در کارمندیابی
عوامل محیطی
عوامل اقتصادی.
عوامل اجتماعی
عوامل تکنولوژیک
قوانین و مقررات

 عوامل سازمانی
عوامل درون سازمانی ای که معمولا مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند
مراحل کارمندیابی
تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان
نوشتن شرح شغل
تعیین شرایط احراز شغل
شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی.
انتخاب روش کارمندیابی
بررسی فرمهای درخواست کار
برگزاری مصاحبه مقدماتی
تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط
فرایند انتخاب
مراحل مختلف فرایند انتخاب
حفظ کارکنان

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردنداداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند  به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . » در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

از زماني كه علم مديريت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط يافت، تكاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و كمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تكامل يافت. در طول تاريخ يك صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، كارگران، مديران، سيستمها و شبكه ها رشد پيدا نموده و باعث شكل دهي به انديشه و رفتار مديران، كاركنان و سياستگذاران گرديد (بيكر و برنچ 2002). دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشري مانند گذشته نيست به ويژه نيروي كار به طور قابل توجهي در حال تغيير است. از اين رو لازم است مديران خود را با الگوها و گرايشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمايند (سيدجوادين 1383، 19). بي شك در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌كند، نيروي انساني با كيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست كه در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش كارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد شده است (تيموري نژاد). بدين سبب مديريت منابع انساني كه عهده دار بخشي از وظائف اصلي مديريت بود و بعنوان رويكردي جامع به مديريت استراتژيك قلمداد مي‌شد، ظهور پيدا نمود. مديريت منابع انساني يعني شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني جهت نيل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

چكيده
مقدمه
بيان مساله
اهميت موضوع
سوالات تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
روشها و ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات
روش تجزيه و تحليل داد ها و اطلاعات
تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات
نتيجه آزمون فرضيه اول
نتيجه آزمون فرضيه دوم
نتيجه آزمون فرضيه سوم
پيشنهادات بر مبناي نتايج تحقيق
بكارگماري (Staffing)
بهره‌وري (Productivity)
مديريت منابع انساني (Human Resource Management)
مهارت‌هاي انساني (Human Skills)