پایان نامه مدیریت

ﻣﻘﺪﻣﻪ :
در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺎﺷﯿﻦآﻻت و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻫﻤﯿﺖ را در ﻣﯿﺎن ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ داﺷﺖ، ﻧﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در آﻧﺠﺎ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ .اﻣﺎ در ﭼﻨﺪ دﻫﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات وﺳﯿﻌﯽ در ﺣﺎل ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪن اﺳﺖ ﮐـﻪ ﻃـﯽ آن ﺑـﻪ ﺟـﺎی ﺗﺄﮐﯿـﺪ ﺑـﺮ ﯾﮏ ﻣﺪل ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﺷـﺪه ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ، ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺑﺮﺗﺮ ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﺿﻌﯿﻔﺎن از ﺑﯿﻦ ﺑﺮوﻧﺪ. ﺑﺮای آﻧﮑﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﺑﻪ آن ﺟﻬﺖدﻫﯿﻢ، ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻮرد ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﺑﺮای رﻓﺘﺎرﻫﺎی رﻫﺒﺮی اﻧﺴﺎن ﻫﺎ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاﺳﺎس آن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .ﯾﮏ رﺷﺘﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺗﻬﯿﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ . رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮی ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ذﯾﻼً ﺗﻮﺿﯿﺢ داده ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ۱۲ﮐﻪ ﺑﺮ ﻃﺒﻖ آن رﻓﺘﺎر ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺪل ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺪ در اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد .ﺣﺎل ﺑـﻪ ﺗﺸـﺮﯾﺢ اﯾـﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ .

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش پرسنل در اهداف سازمان
اتخاذ استراتژی های متناسب با ماموریت سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
برنامه‌ریزی استراتژی‌ها
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
شرح وظایف مدیر استراتژیک منابع انسانی
تاریخچه بهره‌وری نیروی انسانی
نحوه سنجش بهره‌وری نیروی انسانی
عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی
سه نوع اصلی موانع بهره‌وری نیروی انسانی:
موانع خارجی برای بهره‌وری نیروی انسانی
موانع داخلی برای بهره‌وری نیروی انسانی
ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
چه کسانی باید ارزیابی کنند
آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان
کارکنان متخصص و ماهر مزیت رقابتی سازمان ها
آموزش نیروی انسانی به مثابه سرمایه گذاری پرسود
فواید آموزش
اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی
هدف های اجتماعی
هدف های سازمانی
هدف های کارکنان
رو یکرد جذب نیروی انسانی در شرکت فورد
جرأت، جسارت، شهامت، چالشگری
دوام، پشتکار، پایداری
پرورش و توسعه کارکنان
آﻣﺎدﮔﯽ و ﭘﺬﯾﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ
علاقه مند خدمت به دیگران
تفکر سیستمی
برون سپاری مدیریت منابع انسانی در سازما نهای کوچک و متوسط
از دیدگاه فورد این خدمات ممکن است کاستی هایی داشته باشند
اصول منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از منظر آرلن ورنون
برآورد نیازهای سازمان از منظرورنون
تولید  نظریه  تامین خدمات نیروی انسانی از بخش بیرون
ایده پردازی نوآوری
کارمندان فورد راه را ب سوی دنیایی بهتر هدایت می‌کنند و به تأثیر فورد بر بهبود زندگی مردم انرژی می‌دهند.
تاثیرمثبت در زندگی و کار
کمک های بشردوستانه فورد
کارمندان،قلب وروح شرکت فورد
متحول کردن زندگی روزمره مردم جهان
درباره شرکت فورد موتور
استراتژی احساسات کارکنان فورد: بپرسید / گوش دهید / مشاهده کنید
فعالیت فرهنگی فورد
استراتژِی گوش دادن در فورد
نگاه فورد به آینده
مدیریت منابع انسانی درشرکت  فورد موتورز
فناوری های بزرگ و افراد بزرگ
استخدام و نگهداری منابع انسانی در فورد موتورز:
استخدام بهترین استعدادها و حفظ آنها
آموزش کارمندان در فورد موتورز
فرهنگ کار و انگیزه کارکنان
تعامل و رضایت کارکنان
سلامت و ایمنی کارکنان
اثربخشی ایمنی
شرکت فورد موتور: استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های منابع انسانی
وظایف بخش منابع انسانی
استراتژی های بین المللی HRM
تقویت کارتیمی
اثربخشی مدیریت منابع انسانی در فورد موتورز
استراتژی تجاری فورد
منابع انسانی: استراتژی و نقش در سازمان
منابع انسانی منحصر به فرد در فورد
تجزیه و تحلیل عملکرد منابع انسانی منتخب
انجمن های تشویقی فورد
توصیه هایی برای بهبود
همسو کردن کارکردها و استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان
استراتژی‌های مدیریت عملکرد فورد
استراتژی هدفمند، تاکید زیاد بر جذب نیرو
همراستایی استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار شرکت فورد
ایجاد استراتژی های  مدیریت منابع انسانی برای بهبود مزیت رقابتی
رضایت کارکنان
شغل شما در منابع انسانی در شرکت فورد موتور
تیم ONE HR
یادگیری و توسعه کارکنان
چشم اندار و ماموریت یادگیری درفورد
فرهنگ یادگیری
برنامه ریزی استراتژیک  برای یادگیری درفورد
رهبری با تدریس
حمایت از توسعه شغلی

يكي از ويژگي‌هاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگي‌هاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني نيز تغييراتي كرده ‌است. به عبارت ديگر در حوزه داستان‌نويسي، پس از رمان‌هاي چند جلدي دهه‌هاي نخست قرن بيستم، شاهد ظهور داستان‌هاي ميني ماليستي و كوتاه هستيم، در حوزه روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني هم، خبرنويسي و ارائه اطلاعات با كمترين حجم و بيشترين اطلاعات از پيامدهاي روزگار معاصر است. در اين ارتباط، 160 نكته كاربردي و اجرايي در مديريت را براي مطالعه مديران، سرپرستان و كليه افرادي كه به طور مستقيم با انسانها سروكار دارند، ارائه كرده‌ايم كه مي‌تواند چكيده دهها كتاب و اثر علمي مديريتي در اين خصوص باشد.

تئوري هاي مديريتي به عنوان مجموعه اي متحول و مرتبط با شرايط اقتصادي ـ صنعتي و دگرگونيهاي سياسي ـ اجتماعي همواره به صورت بستري مناسب در ارايه روشهاي كابردي و سامان سازماني مورد استفاده قرار داشته است. اين مجموعه هم اكنون به عنوان علوم مديريتي، گستردة دامنه داري از چارچوبهاي علمي، همچون اقتصاد، رياضيات و آمار، روانشناسي، جامعه شناسي، مهندسي و دانش سياسي را در برمي‌گيرد. از همين روست كه ((الگوسازي مديريت)) در سالهاي اخير، بيش از پيش، از جنبة مفهومي‌و نظريه پردازي صرف، به مدل هاي كاربردي و مبتني بر ديدگاه هاي ((بين رشته اي)) گرايش يافته است.فرآيند علمي‌تر شدن دانش مديريت، بر پاية علوم غير كمي‌و نظريه هاي كيفي نيز تقويت شده است كه از جمله مهمترين آنها بايد از تئوري ها و الگوهاي عقلايي مربوط به ((مديريت رفتار سازماني)) نام برد. اين شاخه از دانش مديريت، به شدت تحت تأثير ((دانش روانشناسي)) قرار داشته و رابطة تنگاتنگي را با علوم رفتاري ايجاد كرده است. شناخت انسان و تجزيه و تحليل كنش و واكنشهاي انساني در يك مجموعة سازماني، ادراك ما را از واقعيتهاي مديريتي و ساختار علمي‌مجموعه هاي ((انساني ـ تكنولوژيك)) و فعاليتهاي ((سازمان ـ مديريتي)) به طور چشمگيري افزايش داده است (Kahen 1997). به بيان ديگر، تلفيق منطقي دانش مبتني بر واقعيت روانشناسي و چارچوبهاي نظري مديريت، موجب پيدايش مفاهيم و الگوهاي نوين كاربردي شده است كه مقولة ((قاطعيت)) از جمله تازه ترين آنهاست.چه در زمينه مديريت و چه دربارة موضوعات ديگري مانند رهبري، مباحثة قانع كردن ديگران،‌ هدايت، مذاكره، فروش يا ارزشيابي بحث كنيم، همة اين موارد را مي‌توان در يك موضوع به نام : ((كُنش متقابل انساني))، خلاصه كرد.به دليل پيامدهاي كنش متقابل انساني در اثر بخشي فعاليت، عنوان اين فصل، ((وارونه سازي يا معكوس كردن اثر دومينو)) نامگذاري شده است.گاهي در امور اداري اشتباهي رخ مي‌دهد كه پيش از پي بردن به آن، اثر متقابلي به صورت يك ((واكنش زنجيره اي)) ايجاد مي‌شود. بايد توجه داشت كه در بازي دومينو، ((اثر)) را نمي‌توان معكوس يا وارونه كرد.اما در ((مديريت)) اين كار ((شدني)) است. مي‌توان با يك تغيير به ظاهر كوچك، ((يك واكنش زنجيره اي مثبت)) ايجاد كرد.دنياي مديريت، روز به روز پيچيده تر مي‌شود؛ رد شرايط بسيار متغير و متحول اقتصاد كنوني، اغلب شركتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازي خواسته هاي مشتريان، از رقباي خود پيشي گيرند كه در همين چارچوب،‌تناقضي را مي‌توان ديد.در بحث پيرامون فردي كه به يك مشتري خدمت مي‌كند، يا كاركناني كه در مراحل گوناگونه فرآيند توليد، مشكلات مربوط به كيفيت كالا را برطرف مي‌سازند و يا مديري كه افراد را به عملكرد بهتر تشويق مي‌كند، در واقع، اين كنش متقابل انساني است كه مورد بحث قرار مي‌گيرد. افزون بر اين، اثر كنش متقابل، بيشتر به ساختار و چگونگي طرز بيان بستگي دارد تا به محتوا يا آنچه بيان مي‌شود. نحوة واكنش افراد نيز به نگرشها، ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.

فهرست مطالب:
پيشگفتار :
نظريه :
اثر خود مثبت گويي :
برنامه ريزي اوليه يا تجربة برنامه ريزي :
منظور اصلي :                                                                     
 آنچه بيان مي‌شود :
الف)اولويت دادن به احساس در مقابل منطق در برخي تصميم گيريها
ب)اقرار به اين كه چيزي را نمي‌دانيد با درك نمي‌كنيد.
پ)جاي نگراني نيست كه من ناقص هستم، بايد خودم باشم.
ت)حقوق مشابه
ث)گاهي اوقات خودتان را نفر اول در نظر بگيريد
ج)دقاع از حق خود، چشم پوشي از حق خود.
فنون يا روشهاي قاطعيت
1- پذيرش انتقاد
پاسخ ابهام آلود
3-كاوشگري در زمينه هاي انتقاد
4- روش دور باطل يا صفحة سوزن خورده
6- مشخص نمودن نتيجه
ارتباط و زبان غير گفتاري
انواع ارتباطات مبتني ب حركات بدن: زبان غير گفتاري
ژست
حركات دست و سر
چهره
چشمان
آهنگ صدا

از مرحوم آيت اله العظمي حاج سيد محمد حسن شيرازي (ره) منقول است كه فرموده اند: رياست (منظور مرجعيت ديني و رهبري بوده) نيازمند به يكصد جزء است كه يك جزء آن علم و جزء ديگرش عدالت و نود و هشت جزء ديگر آن مديريت است. بنابراين لازم است از بالاترين مقامات نظام تا وزير و مدير مدرسه و رئيس ثبت و پيش نماز، مدير مجله، واعظ، نامه رسان و آشپز و… همه و همه طريقه ساماندهي و مديريت خوب كار خود را بدانند وگرنه درجا زدن و انحطاط، نتيجه قهري كارشان خواهد بود. صفات روحي همانند اعضاء بدن مواد خامي هستند كه قابل رشد مي باشند همانگونه كه دست كودك كم كم رشد مي كند تا بميزان معين خود در طول، عرض، كيفيت و ساير مزايا برسد، بهمين ترتيب علم كودك هم قابل رشد است تا جايي كه به درجه يكي از دانشمندان بزرگ برسد همچنين نسبت به صفات و غرايز ديگر.

اهميت مديريت
آيا مديريت ذاتي است يا اكتسابي؟
صفت نيز در دو جهت مانند عضو است:
عادت به صبر در ناملايمات:
بررسي زندگينامه مديران بزرگ
ترجيح اهم بر مهم در مديريت
برنامه ريزي و سازماندهي
پوپايي
خلاقيت و طراحي
حسن سلوك و اخلاق نيكو
تفحص در روحيات مرئوسين
نه خود باختگي نه غرور
روش قطع همكاري
حفظ سطوح مديريت
نوآوري و توسعه
اصلاح اشتباهات
زمانبندي
تشويق و تمجيد زيردستان
سرعت در انجام وظايف
ميانه روي در تفكر
دوري از خودستايي
دورانديشي
شنونده صبور
كنترل اطرافيان
مدارا با دشمنان
سد رخنه هاي كوچك
پرهيز از اعمال نفرت انگيز
جلب اعتماد مردم
شورا و مشورت
پرهيز از خشونت
دقت و مراقبت
نيروي تبليغات
ترجيح رضايت الهي
توقع معقول
اعتدال در خوش بيني
استقامت در برابر حوادث
ترفيع زيردستان
لحاظ كردن تفريحات سالم
مسير پيشرفت و توسعه
اهميت كارهاي بظاهر كوچك
تبديل مواد اوليه به كالا
كنترل مشكلات
خطر بزرگ خودفريبي

چكيده :
 درسال 1999 شورايي بنام شوراي سلامت خانواده درپنسيلواينا ، براي تعيين نقاط ضعف ضمعف وقت سازماني به بررسي فرهنگ پرداختن و آن را به معيارهاي خاص عملكرد نسبت دادند .
اين شورا 600 سازمان را بررسي كرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروي سه خصوصيت توسعه قابليت ، توانا سازي وسازمانهاي يادگيرنده تمركز دارند . وتنها 3 درصد ازانها روي خصوصيتات مهمي مثل مديريت استراتژيك وتمركز به مشتري كارمي كند .

چكيده
مقدمه
ارتباط بين فرهنگ وعملكرد :
1-    هدف عمده رسالت يا Mission:
2-    پيچيدگي ودرگيري :
سازگاري
3-    هماهنگي :
تغيير فرهنگ : Shifting The CuIture  
Making Progress:اهميت ساختارفرهنگ :
منابع

 فرآيند بکار گيري مؤثر و کارآمد منابع انساني و مادي از طريق برنامه ريزي، سازماندهي بسيج منابع و امکانات، هدايت، وکنترل که در چهارچوب يک نظام ازرشي پذيرفته شد براي رسيدن به اهداف تهيه شده است.:
 فردي است که مسئوليت عملکرد دو يا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
 بخشي از دانش مديريت است که از  طريق آموزش بدست مي آيد.
بخشي از دانش مديريت است که از طريق کسب تجربه و بکارگيري آن بدست مي آيد.
مديري است که حداقل نتيجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهاي مثل تشويق، تنبيه، کسري حقوق و …. بدست آورد.

مديريت:
مدير:
علم مديريت:
هنر مديريت:
مدير لايق:
 مدير مؤثر:
اثربخشي:
کارآيي:
سطح مديريت :
سطح مديريت عالي
سطح مديريت مياني
مديران عملياتي يا سرپرست ها:
انوع مهارت وجود دارد:
مهارت( کلي) ادراکي
مهارت فني
مهارت انساني:
پديده اجتماعي
تقسيم کار
اختيار
انظباط:  
وحدت فرماندهي
وحدت مديريت
ترجيح اهداف سازماني و بر اهداف فردي
جبران خدمت
 ابتکار عمل
احساس وحدت و يگانگي
نظريه بوروکراسي
 ويژگي هاي برورکراسي:
معايب و ايرادات سازمان برورکراسي:
جابجايي هدف
کاربرد نامناسب قوانين و مقررات
از خودبيگانه شدن کارکنان
تمرکز و قدرت
سرخوردگي ار باب رجوع
بروکراسي با چه تهيدداتي روبرو هستند؟
تغيير
رشد اندازه سازمان
افزايش تنوع
تغيير رفتار مديريتي
مكتب روابط انساني(  نئوکلاسيک):
نظريه سلسله مراتب نيازهااي انساني(مازلو):
نظريه y,x :

مکتب مديريت کمي:
مديريت سيستمي :
سيستم:
طرح يک سيستم:
محيط دروني و بيروني سيستم:
سيستم باز و بسته
ويژگي هاي سيستم باز:
ثبات
تعادل بين فعاليت هاي نگهدارنده و انطباقي
هم پاياني
حرکت به سوي رشد و توسعه
نظريه مديريت اقتضايي
اخلاق کار
روشهاي تقويت اخلاق کار و سازمان ها:
تلفيق زندگي کاري و زندگي شخصي

اهداف کوتاه مدت:
برنامه استراتژي( راهبرد):
مدل بخشي:
مدل همپوشي:
انتظارات و توقعات اساسي افراد
رفتار انساني
کار با ارزش
تأمين اجتماعي
فرصت نشان دادن ابتکار
پيشرفت:
 عوامل اثر گذاري انتظارات اساسي افراد:
برنامه ريزي: فصل 3
برنامه:
برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
اهداف برنامه ريزي:
برنامه استراتژيک
برنامه اجرايي
ره يافت هاي مختلف برنامه ريزي:
برنامه ريزي از پائين و برعکس:
برنامه ريزي در مبناي استثناء
برنامه ريزي اضطراري
مديريت برمبناي هدف: (Manage ment by objective)
مراحل مختلف اين نوع برنامه ريزي:
کنترل
موانع يا دامهاي موجود در بررسي برنام ريزي موفق :
سلسله مراتب برنامه ها:
رسالت مأموريت:
اهداف بلندمدت:
برنامه هاي دائمي
خط مشي
رويه ها
روش
مقررات
فصل چهار:
سازماندهي:
حيطه نظارت
 مباني سازماندهي:
سازماندهي مبناي وظيفه:
محاسن اين روش( سازماني):
معايب اين روش:
سازمان بر مبناي محصول:
سازماندهي برمنباي مناطق جغرافيايي
معايب و محاسن:
سازماندهي برمبناي نوع مشتريان:
معايب:
نگرش جديد به سازماندهي:
انواع نگرش سازماندهي
سازماندهي برمبناي پروژه
سازماندهي ماتريسي
معايب:
انگيزش
فرستنده
عناصر و اجزاء فرآيند ارتباطات:
مجاري ارتباطي:
موانع ادراکي:
عوامل انگيزش:                         
ب: نقش افراد در گروهها:
مسيرهاي ارتباطي:
ارتباطات افقي:
ارتباطات مورب:
ارتباطات يک طرفه:
ويژگي ها:
بهبود ارتباطات:
رهبري:
 نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود:
منابع قدرت:
قدرت مرجعيت:
تئوري هاي رهبري
تئوري رفتاري
شبکه مديريت
رابطه رهبر و پيرو
ساختار کار
 قدرت و توان رهبر:
رهبري وصفي:
بلوغ کاري
بلوغ رواني
سبک دستوري:
سبک انحنائي( استدلالي- تشويقي):
سبک حمايتي
سبک تفويضي
انگيزش
تئوري محتوايي
نظريه بهداشتي
تئوري فرآيندي
3-1- نظريه انتظار:
هدف گذاري
نظريه برابر
ترک سازمان
کنترل آينده نگر
همزمان
کنترل گذشته نگر
ازويژگي هاي کنترل مؤثر:
مشکلات کنترل:
مقاومت کارکنان
تأخير در اجراي نتايج
استفاده از شاخص هاي ذهني
رفتار سازماني:
ابعاد ساختاري
ابعاد محتوايي
مدلي از رشد سازماني

 مقدمه:
در يک بررسي مشاهده‌اي در نظام اداري كشور جمهوري اسلامي، متأسفانه بي‌توجهي مفرط اين نظام به‌شدت بوروکرات، نسبت به ناخشنودي عموم شهروندان از عملكرد مديران ديده مي‌شود. شايد اگر درک اين نارضايتي عمومي، وجدان ديوان‌داران را کمي مي‌آزرد، رفتارها با مراجعه‌كنندگان در ادارات و روابط اجتماعي از قواعد و قواره‌ها‌ي مناسب و انساني ديگري برخوردار مي‌شد.در شرايطي كه جمع كثيري از خواص و عوام اين کهن مرز و بوم، لباس زيباي صدارت در نظام جمهوري اسلامي بر تن آراسته‌اند تا از فراز تخت رياست بر جمهوريت، با نگاه مسئولانه، در روند اجرايي نظام تسهيل ايجاد کنند و مردم را ياري بخشند، مناسب است اهميت خدمتگزاري، نمودها و نمادهاي آن، در نظام اداري كشور مورد بررسي قرار گيرد و در معرض ديد عزم‌آهنيان عرصة سكانداري اداري و اجرايي كشور در قواي مختلف نهاده شود. باشد كه عزمي هم براي مردم‌داري جزم گردد كه بدون شك، مديريت خدمت‌مدار نشان دين‌داري و ضمان و قوام آن است.

چکيده:
مقدمه
شعار همگاني
خدمت ناب
اهميت خدمت‌رساني
سودمندي و نفع‌رساني
تحمل بار مسئوليت و زحمت ديگران
برآوردن نياز مؤمن
نوع‌دوستي و ياري هم‌نوعان
کمک به خانوده‌هاي بي‌سرپرست
خدمت‌رساني به ديگران، رمز رابطه با ولي خدا
برخي شيوه‌هاي عملي
عدالت و مبارزه با تبعيض
ارتباط مستقيم و بي‌واسطه با ديگران
تبسم و محبت
كارگشايي و رفع حاجت
خاتمه و نتيجه

یكی از مهمترین نقطه قوتهای صنایع كوچك استعداد بالقوه آنها در برقراری رابطه بین تولیدات بخش كشاورزی و بخش صنعت است. صنایع كوچك در هر دو زمینه فراورده‏سازی محصولات كشاورزی و تولید ماشین‏آلات و وسایل موردنیاز برای استفاده در بخش كشاورزی سهم مهمی را ایفا می‏كند.مهمترین مسئله كشورهای جهان سوم، بیكاری و افزایش مهاجرت روستاییان به شهرهاست. لذا برنامه‏ها و سیاستهای صنعتی باید در راستای كاهش بیكاری و بهبود وضع اكثریت مردم باشد. با توجه به این هدف اولا فرصتهای اشتغال باید در مناطق روستایی و شهرهای كوچك به وجود آید، ثانیا این فرصتها به طور متوسط باید به اندازه كافی ارزان باشد، ثالثا با توجه به این كه جمعیت كشورهای در حال توسعه از آموزش كافی برخوردار نیست و نرخ بیسوادی بالاست، روشهای تولید باید نسبتا ساده باشد. رابعا روشهای تولید باید به صورتی باشد كه از منابع محلی استفاده كند و در نهایت اهداف فوق از رهگذر ایجاد صنایع كوچك قابل تحقق باشد. یكی از مهمترین نقطه قوتهای صنایع كوچك استعداد بالقوه آنها در برقراری رابطه بین تولیدات بخش كشاورزی و بخش صنعت است. صنایع كوچك در هر دو زمینه فراورده‏سازی محصولات كشاورزی و تولید ماشین‏آلات و وسایل موردنیاز برای استفاده در بخش كشاورزی سهم مهمی را ایفا می‏كند.

مزایای كلی صنایع كوچك
تنوع در مصرف منابع انرژی
كاهش اتلاف انرژی مواد
تمركززدایی
كارآیی اقتصادی
عوامل بازدارنده و موانع رشد صنایع كوچك در كشور
اهكارها
رقابت ‏پذیر كردن صنایع
تقویت ارتباط صنایع كوچك با صنایع بزرگتر
راه‏ اندازی خوشه‏ های صنعتی
منابع